انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
مفهومسازی رهبری اخلاقی مدیران در سازمانهای بخش دولتی ایران
1
38
FA
ارشیا
خدایی
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران.
arshia5420@yahoo.com
علی
فرهی
استاد، گروه مدیریت، دانشگاه جامع امام حسین (ع)،تهران، ایران.
dr_farrhai@yahoo.com
عباس
بازرگان
استاد، گروه مدیریت و برنامهریزی آموزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
abazarga@ut.ac.ir
حبیباله
طاهرپورکلانتری
دانشیار، ‘گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران
habtaherk@yahoo.com
سید محمد
زاهدی
استادیار، گروه مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران
smzahedi@yahoo.com
در سالهای اخیر یکی از چالشهای مهم و قابلتوجه در مدیریت دولتی، موضوع اخلاق بوده است. ایجاد و حفظ سطح بالایی از رفتار اخلاقی بهمنظور ارتقای اثربخشی کارکنان و تقویت هرچهبهتر روابط بین افراد، یکی از مسائل ضروری پیش روی سازمانهاست که نیاز به پرورش رهبران اخلاقی برای سازمانها را امری ضروری و اجتنابناپذیر نموده است. مفهومسازی رهبری اخلاقی برمبنای ادراک افراد از ویژگیها و رفتارهای رهبری اخلاقی است که متأثر از ویژگیها و ارزشهای فرهنگی جوامع موردمطالعه است، لذا در این مقاله تلاش شده است به مفهومسازی مجدد آن در کشور ایران که دارای ارزشهای اخلاقی، دینی و فرهنگی متمایزی نسبت به کشورهای دیگر است، پرداخته شود. روش گردآوری اطلاعات ازطریق گروههای کانونی و مصاحبههای عمیق نیمهساختاریافته است که بدینمنظور از سه گروه کانونی مختلف شامل مجموعاً 16 نفر از اساتید، مدیران و کارشناسان سازمانی و انجام مصاحبههای عمیق با 14 نفر از مدیران بخش دولتی تا مرحله اشباع نظری استفاده شده است. اطلاعات حاصلشده به روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته و نهایتاً 28 مضمون فرعی درقالب هشت مضمون اصلی و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شد. مضامین اصلی شناساییشده در سطح فردی شامل، اصالت و بزرگمنشی، در سطح گروهی شامل راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان و روابط اخلاقی و در سطح سازمانی شامل رفتار حرفهای، تصمیمگیری اخلاقی و الهامبخشی و همگانیسازی اخلاقیات است.
رهبری اخلاقی,تحلیل مضمون,مفهومسازی,سازمانهای دولتی
https://obs.sinaweb.net/article_37251.html
https://obs.sinaweb.net/article_37251_56fba97c440eab9d7ee25fea1cbef5d6.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
پیشایندها و پسایندهای زیرآبزنی سازمانی در سازمانهای دولتی: پژوهشی کیفی
39
74
FA
حسین
شول
دانشجوی دکتری، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران
hossein.shool@semnan.ac.ir
حسین
دامغانیان
0000-0002-7576-1862
دانشیار،گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران
hdamghanian@semnan.ac.ir
عباسعلی
رستگار
0000-0001-6834-7682
دانشیار،گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران
a_rastgar@semnan.ac.ir
حسن
دانایی فرد
استاد، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
hdanaee@modares.ac.ir
عادل
آذر
استاد، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران
azara@moares.ac.ir
محیط کار، یکی از مکانهای تعامل اجتماعی است که در آن زمینههای زیادی برای بروز برخی از بدرفتاریها وجود دارد. یکی از این گونههای رفتاری، زیرآبزنی سازمانی است. درک زمینهها و پیامدها و راهکارهای مدیریتی، بهمنظور جلوگیری از زیرآبزنی در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهرهوری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای زیرآبزنی در سازمان و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از این پدیده است. روش مورداستفاده در این پژوهش، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمانهای دولتی شهر تهران هستند که ده نفر تا رسیدن به اشباع نظری بهصورت نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از ابزار مصاحبه و برای تجزیهوتحلیل آنها از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافتههای حاصل از مصاحبه نشان میدهد که چهار عامل اصلی ایجادکننده زیرآبزنی؛ دو عامل پیامدهای ناشی از زیرآبزنی؛ سه عامل راهکارهای کنترل و مقابله با زیرآبزنی و سه عامل تعدیلکننده زیرآبزنی وجود دارد. براساس این یافتهها تصمیمات مدیریت و سازمان، عوامل محیطی و عوامل فردی باعث بروز رفتار زیرآبزنی در سازمان میشود. همچنین پسایندهای زیرآبزنی بین کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی و سازمانی میباشند. درنهایت راهکارهای توصیهشده برای مقابله با این پدیده شامل راهکارهای سازمانی، مدیریتی و راهکارهایی برای افراد قربانی است.
زیرآبزنی,رفتارهای تجاوزکارانه,رفتارهای انحرافی
https://obs.sinaweb.net/article_37255.html
https://obs.sinaweb.net/article_37255_f0dbebd8df45e15fb92293f6b12ec92e.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
تأثیر هدفگرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد کارکنان بیمارستانها با نقش واسط اشتیاق شغلی
75
112
FA
الهه
صابری
دانشآموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت تحول. دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد
elahe.saberi88@yahoo.com
یعقوب
مهارتی
استادیار گروه مدیریت. دانشکده علوم اداری و اقتصادی. دانشگاه فردوسی مشهد
maharati@um.ac.ir
علیرضا
خوراکیان
0000-0003-0890-3418
دانشیار گروه مدیریت. دانشکده علوم اداری و اقتصادی. دانشگاه فردوسی مشهد.
a.khorakian@um.ac.ir
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین هدفگرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام با عملکرد پرستاران بوده است. جامعه آماری این تحقیق مجموعه پرستاران بیمارستانهای فارابی و هفده شهریور است که تعداد آنها 264 نفر میباشد. روش نمونهگیری، تصادفی ساده و تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 154 نفر بهدست آمد. بهمنظور واکاوی دادهها، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس ازطریق نرمافزارهای آماریSPSS19 و SMART PLS مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت. یافتههای این تحقیق نشان میدهد رابطه هدفگرایی و اشتیاق شغلی پرستاران مثبت و معنیدار نیست، درحالیکه از میان سه بعد آن که شامل هدفگرایی یادگیری، هدفگرایی عملکرد اثباتی و هدفگرایی عملکرد اجتنابی میباشد، هدفگرایی یادگیری بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنیدار دارد، همچنین نتایج نشان داد هدفگرایی پرستاران بر عملکرد پرستاران تأثیر مثبت و معنیدار دارد. ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد پرستاران تأثیری مثبت و معنیدار ندارد، درحالیکه تأثیر ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر اشتیاق شغلی پرستاران تأثیری مثبت و معنیدار است. در این پژوهش ثابت شد اشتیاق شغلی پرستاران بر عملکرد آنها تأثیر مثبت و معنیدار دارد.
هدفگرایی,ادراک شخصی از قابلیت استخدام,اشتیاق شغلی,عملکردکارکنان
https://obs.sinaweb.net/article_37257.html
https://obs.sinaweb.net/article_37257_182eb85b6a98133996a6128bc1cccf5e.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
تأثیر انطباقپذیری مسیر شغلی بر تمایل به ترک شغل کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی سریالی متغیرهای رضایت شغلی و استرس شغلی
113
152
FA
امیر
کلبیها
کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، گروه مدیریت، واحد نجفآباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجفآباد، ایران
amirkolbiha573@gmail.com
مریم
سلیمانی
استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران
m.soleimani@pnu.ac.ir
تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر متغیر انطباقپذیری مسیر شغلی بر تمایل به ترک شغل کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی سریالی متغیرهای رضایت شغلی و استرس شغلی طراحی شده است. نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس ماهیت و روش اجرا، توصیفی، همبستگی و باتوجهبه مطالعه تأثیر متغیرها به نوعی از شیوه علّی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت گلتاش، تولیدکننده محصولات آرایشی و بهداشتی است که 393 نفر بوده و حجم نمونه به روش تحلیل توان آماری به کمک نرمافزار SPSS SamplePower برابر 212 نفر درنظر گرفته شد. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادههای تحقیق از نرمافزارهای SPSS و SmartPLS استفاده شده است. یافتههای پژوهش حاکی از این است که رضایت شغلی و استرس شغلی بهصورت سریالی و پیوسته بهعنوان متغیر میانجی در رابطه بین انطباقپذیری مسیر شغلی و تمایل به ترک شغل عمل مینمایند. در این رابطه نقش میانجی رضایت شغلی تأیید و نقش میانجی استرس شغلی تأیید نشده و همچنین رابطه مستقیم انطباقپذیری مسیر شغلی و تمایل به ترک شغل تأیید نشده است. نتایج این پژوهش میتواند مورد استفاده مدیران سازمان موردمطالعه و همچنین شرکتهای تولیدکننده محصولات آرایشی و بهداشتی قرار گیرد.
تمایل به ترک شغل,انطباقپذیری مسیر شغلی,رضایت شغلی,استرس شغلی,شرکت گلتاش
https://obs.sinaweb.net/article_37256.html
https://obs.sinaweb.net/article_37256_2be342f9d338624ab893d98460a0cabe.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
بررسی نقش میانجی اعتماد بینفردی در رابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار
153
180
FA
رضا
ابراهیمی نسب
دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران
rezaebrahiminasab@gmail.com
محمد حسین
متقی
استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، کرمان، ایران
hossein1.motaghi@gmail.com
محمد
قزل ایاغ
استادیار ،گروه آمار، دانشکده ریاضی و کامپیوتر، دانشگاه شهید باهنر کرمان، کرمان، ایران
mohammad.ghezelayagh@gmail.com
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اعتماد بینفردی در رابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار اعضای هیئتعلمی دانشگاه آزاد اسلامی بود. این تحقیق ازحیث جهتگیری، کاربردی و ازلحاظ راهبرد پژوهش، توصیفی همبستگی و ازنظر افق زمانی، پژوهشی تکمقطعی است. جامعۀ آماری تحقیق شامل کلیه اعضای هیئتعلمی دانشگاه آزاد اسلامی در سال تحصیلی 1396-1395 بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی خوشهای چندمرحلهای 393 نفر از آنها بهعنوان نمونه انتخاب شد و به سه پرسشنامه؛ خودکارآمدی شرر(1982)، اعتماد بینفردی مک آلیستر (1995) و دوستی در محل کار نلسون و همکاران (2000) پاسخ دادند. پایایی پرسشنامهها به روش آلفای کرانباخ بهترتیب 87/0، 89/0و 82/0 بهدست آمد و برای تعیین روایی از نظرات خبرگان استفاده شد. برای تحلیل دادهها ازمدلیابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد خودکارآمدی اثر مستقیم بر دوستی در محل کار ندارد، بلکه اعتماد بینفردی نقش میانجی دررابطه بین خودکارآمدی با دوستی در محل کار دارد. برایناساس، مدیران دانشگاهها باید با تلاش درجهت ارتقای خودکارآمدی اساتید، موجبات افزایش حس اعتماد بین آنان را فراهم کرده و از این مسیر، دوستی در محل کار را بهبود بخشند.<br /> <br /><br />
خودکارآمدی,اعتماد بینفردی,دوستی در محل کار
https://obs.sinaweb.net/article_37252.html
https://obs.sinaweb.net/article_37252_7a2f1c48a663cd675a430b78cdfb6fef.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
رفتارهای منافقانه و کجروی سازمانی: تبیین نقش میانجی اعتماد بینفردی و سکوت سازمانی
181
206
FA
ایمان
حکیمی
0000-0003-4897-1183
استادیار، گروه مدیریت بازرگانی و مدیریت فناوری اطلاعات، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
hakimi_iman@pnu.ac.ir
بهمنظور بسط ادبیات مرتبط با آثار و پیامد رفتارهای منافقانه در سازمانها، پژوهش حاضر بر آن است تا با ارائه الگویی، نقش این نوع رفتارها را در بروز کجرویهای سازمانی همراه با تبیین نقش میانجی اعتماد بینفردی و سکوت سازمانی در سازمانهای دولتی شهر رفسنجان در سال 1397 مورد آزمون قرار دهد. بهاینمنظور، پرسشنامههای پژوهش تهیه و بین نمونه 294 نفری از کارکنان مذکور توزیع شد. برای تحلیل دادهها، مدلیابی معادلات ساختاری اجرا و برای بررسی فرضیهها، الگوی روابط بین پیشایندهای کجرویهای سازمانی با نقش محرک رفتارهای منافقانه در ارتباطات بینفردی با میانجیگری سازههای اعتماد بینفردی و سکوت سازمانی تدوین و آزمون شد. نتایج نشان داد که در سطح اطمینان 95 درصد، رفتارهای منافقانه با اعتماد بینفردی و سکوت سازمانی ارتباط مستقیم معنیداری دارند. اعتماد بینفردی و راهبرد سکوت نیز ارتباط مستقیم معنیداری با کجرویهای سازمانی دارند. درنهایت باتوجهبه تأثیر مستقیم رفتارهای منافقانه بر بروز کجرویهای سازمانی؛ میتوان استدلال نمود که سازههای اعتماد بینفردی و سکوت سازمانی، نقش میانجی نسبی را در این ارتباط ایفا مینمایند. بنابراین، شواهد حاکی از آن است که رفتارهای منافقانه با کاهش اعتماد بینفردی، زمینهساز شیوع سکوت سازمانی بوده و بهواسطۀ آن؛ ظهور و افزایش کجرویهای سازمانی کارکنان را همراه داشته است.
رفتارهای منافقانه,اعتماد بینفردی,سکوت سازمانی,کجروی سازمانی
https://obs.sinaweb.net/article_37253.html
https://obs.sinaweb.net/article_37253_fe530760d4f34b3809efc46667c6470c.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
8
3
2019
11
22
نوع شناسی جو سازمانی با رویکرد تحلیل مضمون
207
249
FA
اکبر
حسن پور
0000000179471291
استادیار گروه مدیریت منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران
a.hassanpoor@khu.ac.ir
حسن
عابدی جعفری
گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران
h_abedijafari@yahoo.com
حسین
عباسیان
مدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
a_abbasianedu@yahoo.com
سارا
طوری
دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
toorisarah@gmail.com
اهمیت فزاینده توجه به رفتارهای کارکنان در سازمان باعث افزایش تحقیق در زمینه ادراک کارکنان از جو سازمان شده است. علی رغم ادبیات غنی و فزاینده این موضوع تا کنون نوع شناسی جامعی از جو سازمانی ارائه نشده است. هدف اصلی این پژوهش ارائه نوع شناسی جو سازمانی می باشد. روش تحقیق ترکیبی است و رویکرد متوالی اکتشافی می باشد. برای تحلیل داده های گردآوری شده از طریق مرور سیستماتیک در بخش کیفی، از تحلیل مضمون استفاده شد. این داده ها یک بار به صورت دستی و یک بار هم توسط نرم افزار MAXQDA کدگذاری شدند. نتیجه تحلیل داده های کیفی، شناسایی 437 کد اولیه، 37 مضامین پایه، 5 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر بود که در قالب شبکه مضامین ارائه شده اند. یافته های بخش کیفی در قالب پرسشنامه سنخیت سنجی در اختیار 21 نفر از خبرگان دانشگاهی مدیریت رفتاری قرار گرفت. نتایج تحلیل بخش کمی نشان می دهد که تمامی مضامین شناسایی شده با اعمال اصلاحاتی جزئی مورد تایید قرار گرفتند. با توجه به یافته های پژوهش، نوع شناسی جو سازمانی با روش بیلی (1994) صورت گرفت و جو سازمانی در 6 نوع جو کارکردی، غیر کارکردی، دوستانه، خصمانه، متعالی و غیر متعالی نوع شناسی شد.
جو,جو سازمانی,جو عمومی,جو اختصاصی,تحلیل مضمون
https://obs.sinaweb.net/article_37254.html
https://obs.sinaweb.net/article_37254_644c1b3050445d2cdd28c8786a7ea219.pdf