انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
شناسائی مؤلفه های هوش معنوی بر اساس مثنوی معنوی مولوی
1
28
FA
حسن
زارعی متین
استاد، گروه مدیریت دولتی، پردیس فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران
matin@ut.ac.ir
مجتبی
امیری
دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
mamiry@ut.ac.ir
سید هادی
فرشادان
دانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی، پردیس فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران
farshadanhadi@gmail.com
برای داشتن مدیریتی اثربخش باید توجه ویژهای به شناخت معنای زندگی داشت. شناسائی معنای زندگی و حل مسائل ارزشی بهوسیله هوش منطقی و عاطفی حاصل نمیشود، بلکه باید از هوشی ورای هوشهای متعارف استفاده نمود که این موضوع درقالب مفهوم هوش معنوی بیان میشود. باتوجهبه همپوشانی مباحث معنویت و عرفان با یکدیگر، هدف از انجام این تحقیق، شناسائی مؤلفههای هوش معنوی براساس نظریات عارفِ عالیقدر مولانا میباشد. این تحقیق یک تحقیق بنیادی است که در آن به روش کیفیِ تحلیل مضمون، به شناسائی مؤلفههای هوش معنوی براساس مثنوی معنوی مولانا پرداخته شده است. پس از انجام مراحل مختلف تحقیق، نُه مضمون اصلیِ: تسلیم، صبر، فروتنی، شُکرگذاری، پذیرش تفاوتها، کُلنگری، نگرش سیستمی، همّت عالی و خودشناسی، شناسائی شد که نشاندهنده اهمیّت اخلاق در شکوفائی هوش معنوی بوده و بیانگر این نکته اساسی است که معیارِ سنجش هوش معنوی انسان، رفتار و کردار وی میباشد.
معنویت,هوش معنوی,مثنوی معنوی
https://obs.sinaweb.net/article_38560.html
https://obs.sinaweb.net/article_38560_ea3eac4507b895a33e7e1af875272e0b.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
بررسی تأثیر رابطۀ رهبر- عضو بر حسادت و رفتارهای کاری انحرافی: نقش تعدیلگر ادراک از عدالت سازمانی، عزتنفس و روانرنجوری
29
56
FA
ایمان
حکیمی
0000-0003-4897-1183
استادیار، گروه مدیریت بازرگانی و مدیریت IT، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
hakimi_iman@pnu.ac.ir
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی حسادت در ارتباط بین تعامل رهبر- عضو با رفتارهای کاری انحرافی انجام شده است. بهعلاوه، دراینراستا نقشهای تعدیلکنندۀ ادراک از عدالت رویهای و توزیعی و ویژگیهای شخصیتی عزتنفس و روانرنجوری نیز مورد بررسی قرار گرفت. روش پژوهش، توصیفی پیمایشی است که با بهکاربستن طرح پژوهش همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری مشتمل بر کارکنان رسمی شاغل در مجتمع مس سرچشمه رفسنجان در تابستان 1397بود که مطابق با جدول کرجسی و مورگان، جهت دستیابی به حداقل حجم نمونه (317 نفر)، تعداد 410 پرسشنامه استاندارد به شیوه نمونهگیری طبقهای نسبی بین کارکنان مذکور توزیع شد. ازاینبین، تنها 325 پرسشنامه قابل استفاده بود که نشاندهندۀ نرخ پاسخ 79 درصدی است. پس از اطمینان از نیکویی برازش و پایایی و روایی ابزار تحقیق، یافتههای حاصل از تحلیل دادهها به روش حداقل مربعات جزئی با نرمافزار PLS، حاکی از آن است که کیفیت مبادلۀ رهبر- عضو بهطور معنیداری، حسادت در محل کار و متعاقباً رفتارهای کاری انحرافی را پیشبینی میکند. درادامه، آزمون روابط تعدیلگر (آماره کوهن) نشان داد که ادراک کارکنان از عدالت رویهای و توزیعی، علیرغم کیفیت پایین مبادلۀ رهبر- عضو، حس حسادت کمتری را در آنها ایجاد مینماید. درنهایت، شواهد نشان داد که کارکنان با عزتنفس بالا یا روانرنجوری اندک، با افزایش حسادت مقطعی، رفتارهای انحرافی کمتری را تجربه میکنند.
: رابطۀ رهبر- عضو,حسادت,رفتارهای انحرافی,عدالت سازمانی,عزتنفس,روانرنجوری
https://obs.sinaweb.net/article_38557.html
https://obs.sinaweb.net/article_38557_c0688c8de4fb6275268d0e6f12e24e38.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی
57
82
FA
سیدنجم الدین
موسوی
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
mousavi@gmail.com
عبداله
ساعدی
دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
saediabd115@gmail.com
معصومه
مومنی مفرد
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
ma.m.omenimofrad@gmail.com
خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامیکه خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباقپذیری سازمان، کاهش مییابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی در سازمانهای دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهشهای آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمانهای دولتی استان لرستان تشکیل میدهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدهاند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمهساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد. علاوهبراین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، دادههای بهدستآمده از مصاحبه با استفاده از نرمافزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویتبندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهمترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزشهای سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار بهعنوان مهمترین عوامل بهوجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمانهای دولتی بهشمار میروند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بیتفاوتی سازمانی، ازدسترفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهمترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمانهای دولتی میباشند.
خاموشی هوشیارانه منابع انسانی,سازمان های دولتی,رویکرد دلفی فازی
https://obs.sinaweb.net/article_38561.html
https://obs.sinaweb.net/article_38561_fe592637e4ec9f1b2f85a49cbf0f2cc2.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار: تبیین نقش میانجی بخشش و تعدیل گر همدلی بین کارکنان
83
114
FA
علیرضا
فتحی زاده
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران
a_fathii@yahoo.com
رضا
زارع
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران
rezazare@pnu.ac.ir
محمد
منتظری
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران
montazer56@yahoo.com
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار با نقش میانجی بخشش و تعدیلگر همدلی پس از وقوع تعارض، انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکتهای واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بود و با استفاده از نمونهگیری خوشهای از 172 خوشه، 28 خوشه و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه، نمونه موردنظر بهدست آمد که درمجموع 280 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل دادهها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدلهای اندازهگیری و برازش مدل ساختاری بود، برای سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت. برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم دادهها نشاندهنده مطلوبیت و قابلقبولبودن پرسشنامهها و ساختار مکنون در سطح شاخصها و سؤالات مورداستفاده بود. نتایج، حاکی از تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری بر تعارض در محیط کار به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم ازطریق نقش میانجی بخشش بود. همچنین نتایج مؤید نقش تعدیلگر همدلی بود؛ به نحوی که وجود همدلی میان کارکنان، تأثیر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری را در کاهش تعارضات سازمانی، تقویت میکند.پژوهش فوق با هدف بررسی تاثیر تحلیل اثر عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری با نقش میانجی بخشش و تعدیلگر همدلی پس از وقوع تعارض در محیط کار در شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان انجام گرفت که در این میان به تبیین تعارض در محیط کار پرداخته شد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان شرکت های واقع در شهرک صنعتی شماره 2 شهر کرمان بودند و با استفاده از نمونه گیری خوشه ای از 172 خوشه، 28 خوشه، و از هر خوشه به روش انتساب متناسب با حجم هر خوشه نمونه مورد نظر بدست آمد که کلا 280 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. الگوریتم تحلیل دادهها به روش حداقل مربعات جزئی که شامل بررسی مدلهای اندازهگیری و برازش مدل ساختاری بود جهت سنجش روابط بین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفت که برازش مناسب هر دو بخش الگوریتم دادهها نشاندهنده مطلوبیت و قابل قبول بودن پرسشنامهها و ساختار مکنون در سطح شاخصها و سوالات مورد استفاده بود. نتایج تحقیق حاکی از تاثیر مثبت عذرخواهی خالصانه و تمایل به همکاری و بخشش برکاهش تعارض در محیط کار می باشد و همچنین همدلی نقش تعدیل کنندگی در این رابطه داشته است. در نهایت تایید نقش میانجی بخشش در کاهش تعارض در محل کار، نیاز به توجه هر چه بیشتر مدیران شهرک صنعتی شماره 2(خضرا) شهر کرمان به برنامهریزی جهت تقویت متغیر فوق را آشکار ساخت.
: عذرخواهی خالصانه,تمایل به همکاری,بخشش,همدلی,تعارض در محیط کار
https://obs.sinaweb.net/article_38559.html
https://obs.sinaweb.net/article_38559_a3924c45602612b3436e5b89c49c40d1.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
طراحی مدل توهم توطئه مدیران سازمانی با استفاده از نظریه دادهبنیاد
115
142
FA
محمد
حکاک
0000-0002-3169-2359
دانشیار، عضو هیئتعلمی دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران
md_hakkak@yahoo.com
محمدمهدی
بیگدلی
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه لرستان، دانشکده علوم اقتصادی واداری، خرم آباد، ایران
bigdeli.m@lu.ac.ir
علی
شریعت نژاد
0000-0001-8609-6960
دکتری مدیریت دولتی، گرایش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه لرستان، دانشکده علوم اقتصادی واداری، خرم آباد، ایران
shariat.al@lu.ac.ir
هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل توهم توطئه مدیران سازمانی با استفاده از نظریه دادهبنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهشهای کیفی است که براساس نظریه دادهبنیاد انجام شده است. لذا در رویکرد کیفی، در مرحله اول با استفاده از مصاحبه عمیق نیمهساختمند، گفتگو با خبرگان این حوزه انجام شد و در مرحله بعد از روش دادهبنیاد که مراحل آن شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است، بهره برده شد که عوامل عدمشایستهسالاری، عملکرد ناکارامد، رهبری وظیفهگرا و ساختار اقتداری، جزو علل ایجادکننده توهم توطئه مدیران در سازمان شناخته شد. مفاهیم مستخرج در مقوله محوری به ارائه پدیده توهم توطئه مدیران در سازمان پرداخت. مقولههای فعالیتها و فساد سیاسی، فرهنگ ضعیف و هنجارشکن و بیثباتی بهعنوان عوامل زمینهای ایجاد توهم توطئه مدیران سازمانی استخراج شد. عامل مداخلهگر (میانجی)، کارآمدی ارتباطات سازمانی است. مقولههای تقویت فرهنگ سازمانی، شفافیت سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و راهبرد شایستهسالاری سازمان بهعنوان راهبردهای اثربخش در مقابل توهم توطئه مدیران سازمانی تشخیص داده شد که پیامدهای اجرای آن سازمان کارآمد، فرهنگ قوی و مدیر کارآمد و پیامدهای عدم اجرای آن به سازمان ناکارآمد، مدیرناکارآمد و فرهنگ ضعیف، منتهی خواهد شد.<br /> <br /> هدف پژوهش حاضر، تبیین مدلی برای تبیین توهم توطئه مدیران سازمانی است. لذا در پارادایم کیفی، در مرحله اول با استفاده از مصاحبه عمیق نیمه ساختمند، گفتگو با خبرگان این حوزه انجام شد و در مرحله بعد از روش داده بنیاد که مراحل آن شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی است، بهره جست که عوامل عدم شایسته سالاری، عملکرد ناکارامد، رهبری وظیفه گرا و ساختار اقتداری و عدم شایسته سالاری مدیر جزو علل ایجادکننده توهم توطئه مدیران در سازمان شناخته شد. مفاهیم مستخرج در مقوله محوری به تبیین حقیت توهم توطئه مدیران در سازمان پرداخت. مقوله های فعالیت ها و فساد سیاسی، فرهنگ ضعیف و هنجارشکن و بی ثباتی به عنوان عوامل زمینه ای ایجاد توهم توطئه مدیران سازمانی استخراچ شد. عامل مداخله گر(میانچی) کارامدی ارتباطات سازمانی است. مقوله های تقویت فرهنگ سازمانی، شفافیت سازمانی، سبک رهبری مشارکتی و راهبرد شایسته سالاری سازمان به عنوان راهبردهای اثربخش در مقابل توهم توطئه مدیران سازمانی تشخیص داده شد که پیامدهای اجرای آن سازمان کارامد، فرهنگ قوی و مدیر کارامد و پیامدهای عدم اجرای آن به سازمان ناکارامد، مدیرناکارامد و فرهنگ ضعیف منتهی خواهد شد.
توطئه,توهم توطئه,رفتارهای توطئهآمیز,نظریه دادهبنیاد
https://obs.sinaweb.net/article_38558.html
https://obs.sinaweb.net/article_38558_632d202be0e9b7c73a1657b7592dad77.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
چارجوب عوامل محیطی مؤثر بر رفتار سازمانی دانشگاه
143
176
FA
جعفر
ترک زاده
دانشیار، بخش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران
djt2891@gmail.com
فائزه
فریدونی
دانشجوی دکتری، بخش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران
faeze.fereidooni@gmail.com
مهدی
محمدی
دانشیار، بخش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران
m48r52@gmail.con
مریم
شفیعی سروستانی
استادیار، بخش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران
maryam.shafiei@gmail.com
پژوهش حاضر با هدف کشف و احصای عوامل محیطی مؤثر بر رفتار سازمانی در دانشگاههای ایران انجام گرفته است. بنابراین، در این پژوهش از طرح پژوهش کیفی و روش مطالعه موردی کیفی استفاده شد. مشارکتکنندگان حاضر در پژوهش شامل 15 نفر از مختصصان مدیریت و رفتار سازمانی باتجربه دانشگاهی بودند که با رویکرد نمونهگیری هدفمند و روش "معیار" انتخاب شدند. روش گردآوری دادههای پژوهش، مصاحبههای عمیق نیمهساختارمند بوده و برای تجزیهوتحلیل دادهها نیز از فن تحلیل مضمون استفاده شد. یافتههای حاصل از پژوهش حاضر درقالب، 36 مضمون پایه و همچنین 6 مضمون سازماندهنده اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، زیستمحیطی، فناوری و قلمرو حرفهای استخراج شد. همچنین نتایج مطالعه کنونی، شناخت و درک اثربخشتر بعد محیطی رفتار سازمانی دانشگاه را هموار کرد و تحلیل دقیق آن را میسر ساخت تا بدینوسیله دانشگاهها در تعاملات خود با محیط اثربخشتر عمل کنند.<br /> پژوهش حاضر با هدف کشف و احصاء عوامل محیطی موثر بر رفتار سازمانی در دانشگاههای ایران انجام گرفته است. بنابراین در این پژوهش از طرح پژوهش کیفی و روش مطالعه موردی کیفی استفاده گردید. مشارکتکنندگان حاضر در پژوهش شامل 15 نفر از مختصصان مدیریت و رفتار سازمانی با تجربه دانشگاهی بودند که با رویکرد نمونه گیری هدفمند و روش "معیار" انتخاب شدند. روش گرداوری و جمع آوری داده های پژوهش حاضر، مصاحبههای عمیق نیمهساختارمند بوده و برای تجزیه و تحلیل دادهها نیز از تکنیک تحلیل مضمون استفاده شد. یافتههای حاصل از پژوهش حاضر در قالب، 36 مضمون پایه و همچنین 6 مضمون سازمان دهنده اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، زیست-محیطی، تکنولوژی، و قلمرو حرفه ای استخراج گردید. همچنین نتایج مطالعه کنونی شناخت و درک اثربخش تر بعد محیطی رفتار سازمانی دانشگاه را هموار و تحلیل دقیق آن را میسر ساخت تا بدین وسیله دانشگاهها در تعاملات خود با محیط اثربخشتر عمل کنند.به بیان دیگر نتایج برگرفته شده از این پژوهش می تواند دیدگاه های جدیدی را پیش روی دانشگاه ها قرار داده که از طریق آن ها تاثیرات قابل ملاحظه ای بر روی محیط خود بگذارند.
رفتار سازمانی,دانشگاه,محیط,عوامل محیطی
https://obs.sinaweb.net/article_38562.html
https://obs.sinaweb.net/article_38562_2c56afd4f8447151e4c13f0de1d4a7fb.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رفتار سبز کارکنان با تکنیک DANP
177
208
FA
اکبر
حسن پور
استادیار، گروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
a.hassanpoo@rkhu.ac.ir
ساره
ابراهیمی
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
s.ebrahimy62@gmail.com
امروزه بهمنظور کاهش اثرات زیانبار سازمانها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیستمحیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبهبندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان بهمنظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیستمحیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با بهکارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دستهبندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبهبندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کردهاند.
رفتار زیست محیطی,رفتار سبز کارکنان,دلفی فازی,تکنیک DANP
https://obs.sinaweb.net/article_38555.html
https://obs.sinaweb.net/article_38555_15251b05956b2ef8b4a3aaffa99706b3.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
طراحی مدل رفتار حرفهای مدیران در مواجهه با جریانهای شکافنده ی سازمانی با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM)
209
230
FA
محمد علی
سرلک
استاد گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
sarlak1@yahoo.com
محمدحسین
نوریائی
پسا دکتری مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
nooriaee@yahoo.com
چکیده<br /> جریانهای شکافنده سازمانی، پدیدهای است که در مدیریت دولتی اپیدمی شده و ارکان تمامی سازمانهای دولتی را تحتتأثیر خود قرار میدهد، اما رفتار مدیران سازمانها میتواند در تعدیل این پدیده مؤثر باشد. بنابراین، باتوجهبه اهمیت رفتار مدیران در کنترل جریانهای شکافنده سازمانی، این پژوهش با هدف طراحی مدل رفتار حرفهای مدیران در مواجهه با جریانهای شکافنده سازمانی در دانشگاه پیامنور انجام شد. در این پژوهش با بررسی جامع پیشینه و ادبیات تحقیق و همچنین استفاده از نظر متخصصان، هفت دسته متغیر مؤثر بر رفتار مدیران شناسایی شد. سپس با استفاده از فن مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) و با ابزار پرسشنامه، متغیرها در پنج سطح طبقهبندی شدند. درادامه، پس از مشخصشدن سطوح هریک از عوامل و همچنین با درنظرگرفتن ماتریس در دسترسپذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. براساس نتایج این تحقیق مشخص شد؛ متغیرهای اخلاق و تخصص مدیر و متغیر محیط سازمان از عواملی هستند که بیشترین تأثیرگذاری را در رفتار حرفهای مدیران در مواجهه با جریانهای شکافنده سازمانی دارند.<br />
جریانهای شکافنده سازمانی,مدلسازی ساختاری تفسیری,رفتار حرفهای مدیران
https://obs.sinaweb.net/article_38556.html
https://obs.sinaweb.net/article_38556_ada5b5253e694e840e0e9bc76a3b4ad0.pdf
انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
3456-6452
9
1
2020
03
20
Designing and Explaining the Model of Improvement of Integrity in the Customs of the Islamic Republic of Iran (Based on Grounded Theory Method)
231
261
FA
غلامحسین
همایونی
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه سمنان
homauni.h@semnan.ac.ir
عباسعلی
رستگار
0000-0001-6834-7682
عضو هیات علمی و دانشیار دانشکده مدیریت ، اقتصاد و علوم اداری دانشگاه سمنان
a_rastgar@semnan.ac.ir
حسن
عابدی جعفری
دکتری مدیریت رفتار سازمانی و استادیار دانشگاه تهران
h_abedijafari@yahoo.com
حسین
دامغانیان
0000-0002-7576-1862
دکتری مدیریت رفتار سازمانی و دانشیار دانشگاه سمنان
hdamghanian@semnan.ac.ir
The World Customs Organization has issued a number of statements about the provision of strategies to improve the integrity of the world's customs, the most important of which is the "Revised Arusha Declaration". Since the adopters of Arusha Declaration emphasized that the components mentioned in this declaration should be considered according to the conditions of each country and its degree of economic development, this study sought to provide a model for improving the integrity of the Islamic Republic of Iran Customs on the basis of the Arusha Declaration.In order to achieve this model, the Grounded Theory method was used, and the researcher has obtained the required data from the relevant documents (60 items including book, article, research, dissertation) as well as semi-structured interviews from the experts of executive of the customs that have been up to the saturated theoretical (12 people) who have been selected according to the concept of knowledge and purposefully, and after coding and identifying the categories, the model has been presented. Additionally, for model validation, researcher's sensitivity criteria, methodology coherence, sample fit, repetition of a finding, and use of informed feedback were used. The results show that by focusing on three categories of transparency, accountability and regulatory framework and improving the automation, human resource management, relationship with private sector, audit and investigation, organizational risk management, employee efficiency, transparency in codes of conduct, leadership commitment, and promotion of customs procedures can achieve organizational efficiency and improvement of integrity.
Customs,Integrity,Corruption,Arusha Declaration
https://obs.sinaweb.net/article_38563.html
https://obs.sinaweb.net/article_38563_379dea425199a5078ba318d9a47df891.pdf