2024-03-29T12:18:00Z
https://obs.sinaweb.net/?_action=export&rf=summon&issue=4483
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
سنجش وضعیت موجود فرهنگ سازمانی با توجه به الگوی فرهنگ مطلوب: کاربرد رویکرد آمیخته
علی
فرهی
الهام
ابراهیمی
محمدرضا
سلطانی
مهدی
هوشنگی
پژوهش حاضر، نتایج طرح تحقیقاتی انجامشده در بانک دی باهدف طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی و سنجش وضعیت موجود آن است. برای انجام پژوهش، رویکرد آمیخته (کیفی و کمی) در نظر گرفته شد. در گام نخست با مطالعه گستردۀ مبانی نظری، مطالعات تطبیقی، مبانی دینی، اسناد بالادستی، ذهنکاوی مدیران و مشاهدۀ مشارکتی، الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی بانک متشکل از پنج بعد، 26 مؤلفه و 218 شاخص تدوین شد. روایی سازۀ مدل فرهنگ سازمانی مطلوب با استفاده از بخش اندازهگیری مدل معادلات ساختاری و نرمافزار Lisrel مورد بررسی قرار گرفت. در گام بعد با رویکرد کمی، وضعیت موجود فرهنگ سازمانی باتوجهبه الگوی استخراجشده سنجش شد. بدین منظور از آزمونهای مقایسه میانگین، رگرسیون و تکرار مجدد استفاده شد. نتایج بهدستآمده از پیمایش میدانی حاکی از آن بود که فرهنگ سازمانی بانک در وضعیت قابلقبولی قرار دارد. فرهنگ ارزشمحور در وضعیت مطلوبتری نسبت به سایر ابعاد فرهنگ سازمانی قرار داشت و فرهنگ انسانمحور و محیطمحور نیازمند بذلتوجه بیشتری بودند. بهعلاوه، فرهنگ انسانمحور بیشترین تأثیر را بر فرهنگ سازمانی بانک نشان میداد.
الگوی فرهنگ سازمانی
فرهنگ ارزشمحور
فرهنگ مأموریتمحور
فرهنگ قانونمحور
فرهنگ انسانمحور
فرهنگ محیطمحور
2017
08
23
1
25
https://obs.sinaweb.net/article_27396_0d7668a7e5f4b2582ab9bbbf40ac9c55.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
نقش نظام ارزیابی عملکرد در بروز پدیدۀ ریاکاری سازمانی: اثر تعدیلکنندگی جو سازمانی
عباسعلی
رستگار
حسین
شول
وحید
شرفی
باتوجهبه رایجشدن پدیدۀ غیراخلاقی ریاکاری کارکنان در سازمانهای دولتی، این پژوهش، با هدف بررسی نقش نظام ارزیابی عملکرد اثربخش در بروز این پدیده، در شرکت پتروشیمی استان ایلام انجام شد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوۀ گردآوری اطلاعات تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری تحقیق شامل کلیۀ کارکنان شرکت پتروشیمی استان ایلام است که تعداد آنها 600 نفر هستند. باتوجهبه جدول مورگان تعداد 234 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونهگیری در این تحقیق نمونهگیری تصادفی ساده و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسشنامه است. درنهایت نتیجهای که از تجزیهوتحلیل دادهها به دست آمد، این بود که نظام ارزیابی عملکرد اثربخش بر ریاکاری سازمانی، تأثیر مستقیم و منفی دارد، درحقیقت هرچه نظام ارزیابی، اثربخشتر باشد ریاکاری در سازمان کمتر میشود و جو حاکم بر سازمان، جو همکارانه یا نوآورانه، نیز این اثر را تعدیل میکند، به این صورت که جو همکارانه و نوآورانه تأثیری مثبت بر رابطه نظام ارزیابی عملکرد و ریاکاری دارد و اثر آن را شدت میبخشد، اینگونه که باعث افزایش تأثیر نظام ارزیابی عملکرد بر ریاکاری سازمانی و درنتیجه کاهش بیشتر ریاکاری میشود.
ریاکاری
ارزیابی عملکرد
جو سازمانی
2017
08
23
27
50
https://obs.sinaweb.net/article_27401_4b46177b1782cb621f1e5a62e4478e7b.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
تأثیر صفات شخصیتی بر اعتیاد به کار با توجه به متغیر تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده
احمدعلی
خائف الهی
جلیل
دلخواه
ساسان
احدی
هدف اصلی این پژوهش، مطالعۀ تأثیر صفات شخصیتی پنجگانه (گلدبرگ؛ 1990) بر اعتیاد به کار در سازمانهای دولتی ایران باتوجهبه متغیر تعدیلگر حمایت سازمانی ادراکشده است. پژوهش حاضر از حیث هدف پژوهش، توسعهای و از حیث موضوع و سؤالات پژوهش از نوع پژوهشهای پیمایشی- همبستگی است. جامعۀ آماری موردمطالعه در این پژوهش شامل کارکنان دیوان محاسبات کشور به تعداد 2100 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 330 نفر از آنها با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها در مرحلۀ کیفی از مصاحبه و در مرحلۀ کمی از پرسشنامه استفاده شد. تجزیهوتحلیل دادههای پژوهش با بهرهگیری از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزار Smart PLS صورت گرفت. نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که اعتیاد به کار به میزان 75 صدم توسط صفات شخصیتی پیشبینی میشود. نتایج آزمون اندازۀ اثر نشان داد که اثر تعدیلگری حمایت سازمانی ادراکشده در تأثیر صفات شخصیتی پنجگانه بر اعتیاد به کار، برابر با 0.21 است. بهبیاندیگر نتایج پژوهش نشان داد که صفات شخصیتی پنجگانه، تأثیر مثبت و معنیداری بر اعتیاد به کار دارند و نیز حمایت ادراکشده، نقش تعدیلگری در این تأثیر و تأثر ایفا میکند.
اعتیاد به کار
صفات شخصیتی پنجگانه
حمایت سازمانی ادراکشده
افسردگیهای کاری
فشار کار
جو سازمانی
2017
08
23
51
72
https://obs.sinaweb.net/article_25873_2044f054a81cb884dd5b9a91e0088bdd.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
نقش هوش هیجانی و کار هیجانی در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی
مرتضی
مرادی
حمیدرضا
جلیلیان
سعید
کیانپور
مریم
امیری
تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش هوش هیجانی و کار هیجانی در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی انجام شده است. بدین منظور اثر هوش هیجانی بر مؤلفههای کار هیجانی و فرسودگی شغلی و همچنین رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق از نظر هدف، کاربردی و براساس ماهیت و روش، توصیفی-همبستگی است. جامعۀ آماری تحقیق، کارکنان ستادی شرکت خدمات مسافربری رجا به تعداد 187 نفر است که نمونۀ 132 نفری براساس جدول مورگان انتخاب شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن اثبات شد. برای تجزیهوتحلیل دادهها از نرمافزار Smart PLS بهمنظور بررسی مسیرهای مدل استفاده شد. نتایج نشان داد: هوش هیجانی اثر منفی و معنیداری بر ناهماهنگی هیجانی و خستگی هیجانی و اثر مثبت و معنیداری بر عملکرد فردی، رضایت شغلی و کار هیجانی دارد. اثر مؤلفههای کار هیجانی یعنی ناهماهنگی هیجانی و تلاش هیجانی بر رضایت شغلی معنیدار نبود. همچنین اثر مسخ شخصیت و خستگی هیجانی بر رضایت شغلی غیرمعنیدار، ولی اثر عملکرد فردی بر رضایت شغلی معنیدار بود. بهطورکلی میتوان گفت: توجه به هیجانات کارکنان در سازمان میتواند پیامدهای مثبتی مانند رضایت و عملکرد داشته باشد و از پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی جلوگیری میکند.
رضایت شغلی
فرسودگی
کار هیجانی
ناهماهنگی هیجانی
هوش هیجانی
2017
08
23
73
100
https://obs.sinaweb.net/article_27399_b0554415fdd9dfe1a199a960ec45d23d.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
نقش واسطهای خودتوسعهای در رابطه رهبری تحولآفرین و چابکی سرمایه انسانی
جواد
پورکریمی
ابراهیم
مزاری
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطهای خودتوسعهای در رابطۀ رهبری تحولآفرین و چابکی سرمایۀ انسانی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدلیابی معادلات ساختاری بوده است. جامعۀ پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی منطقه یک شهر تهران به تعداد 640 نفر بوده که با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای با اختصاص متناسب، 224 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه رهبری تحولآفرین باس و آلیو (2000)، خودتوسعهای ابیلی و مزاری (1393) و چابکی سرمایۀ انسانی شریهای (2008) بهترتیب با پایایی 94/0، 92/0 و 90/0 استفاده شده است که روایی محتوای آنها نیز بررسی و تأیید شد. بررسی وضعیت متغیرها نشان داد، رهبری تحولآفرین ( 45/4)، خودتوسعهای (20/4) و چابکی سرمایۀ انسانی (85/3) بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری نیز با شاخصهای برازش مدل تأیید شد؛ برایناساس، رهبری تحولآفرین بهطور مستقیم بر خودتوسعهای (23/0=γ) و با میانجیگری خودتوسعهای بر چابکی سرمایۀ انسانی (08/0=β) تأثیر داشته است. همچنین خودتوسعهای بهطور مستقیم بر چابکی سرمایۀ انسانی (33/0=β) تأثیرگذار بوده است. درنهایت اینکه، رهبری تحولآفرین بهطور مستقیم بر چابکی سرمایۀ انسانی تأثیرگذار نبوده است.
رهبری تحولآفرین
خودتوسعهای
چابکی سرمایه انسانی
2017
08
23
101
124
https://obs.sinaweb.net/article_27400_a6fd9a87f0b88d59a64eb4e6e5fc0b94.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
نقش اعتماد سازمانی در تعدیل بدبینی سازمانیکارکنان
سیروس
قنبری
فریبرز
عرفاتی زاده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ اعتماد سازمانی و بدبینی سازمانی بین کارکنان دانشگاه بوعلی سینا انجام شده است. روش تحقیق، توصیفی و طرح پژوهشی همبستگی از نوع مدلیابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر است. جامعۀ آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینای همدان به تعداد 740 نفر میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی نمونهای به حجم 265 نفر بهعنوان نمونۀ آماری پژوهش برای مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری دادههای پژوهش از دو پرسشنامۀ استاندارد: اعتماد سازمانی و بدبینی سازمانی استفاده شد. پایایی پرسشنامهها با استفاده از روش آلفای کرونباخ بهترتیب 86/0 و 92/0 به دست آمد. دادههای پژوهش پس از جمعآوری با استفاده از نرمافزارهای آماری SPSS و LISREL تجزیهوتحلیل شدند. نتایج معادلات ساختاری نشان داد که اثر اعتماد سازمانی بر بدبینی سازمانی منفی و معنیدار است. همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که اثر اعتماد به همکاران بر بعد عاطفی بدبینی منفی و معنیدار است، ولی بر ابعاد رفتاری و شناختی بدبینی معنیدار نیست. اثر اعتماد به مدیریت بر ابعاد عاطفی، رفتاری و شناختی بدبینی منفی و معنیدار است. اثر اعتماد به محیط کاری بر ابعاد عاطفی و رفتاری بدبینی معنیدار نیست ولی بر بعد شناختی بدبینی منفی و معنیدار است.
اعتماد سازمانی
بدبینی سازمانی
کارکنان
دانشگاه بوعلی سینا
2017
08
23
125
149
https://obs.sinaweb.net/article_27397_37509df654546e423cac651ba2852a10.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1396
6
2
تحلیل تاثیر مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی بر کیفیت زندگی کاری
زهرا
فروتنی
عطیه
بحرانی
هدف این تحقیق بررسی تأثیر مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان بود. این تحقیق کاربردی از نوع پیمایشی و جامعۀ آماری آن کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی به تعداد 530 نفر و نمونه آماری 220 نفر بود. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه استفاده شده است. تجزیهوتحلیل اطلاعـات بهدستآمده از اجرای پرسشنامهها با استفاده از روش مدلسازی معـادلات سـاختاری و بـه کمـک نرمافزار PLS در دو بخـش مـدل اندازهگیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش اول، ویژگیهای فنی پرسشنامه بهوسیله شاخصهای پایایی، روایی همگـرا و روایـی واگـرا درPLS بررسی و تأیید شد و در بخش دوم، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیههای پژوهش مورد اسـتفاده قـرار گرفت .نتایج پژوهش تأثیر مثبت و معنیدار مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و ابعاد آن را بر کیفیت زندگی کاری در جامعه آماری پژوهش تأیید کرد. میزان تأثیر متغیرهای عملکردی بر کیفیت زندگی کاری به میزان 788/0 واحد، بیش از سایر مؤلفههاست.
"کرامت انسانی"
"سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی"
"کیفیت زندگی کاری "
"مدل سازی معادلات ساختاری "
2017
08
23
149
178
https://obs.sinaweb.net/article_27398_ed8b97b708496f04779fe7b9d047acf4.pdf