2024-03-29T19:37:35Z
https://obs.sinaweb.net/?_action=export&rf=summon&issue=6127
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
اوباشگری سازمانی و عوامل سازمانی موجد آن
زینب
مولوی
حسن
زارعی متین
آرزو
سهرابی
یکی از انواع حاد سوءرفتارهای سازمانی و بینفردی در محیط کار، اوباشگری سازمانی است و به مفهوم سوءاستفاده جمعی کارکنان از یک همکار یا بهنوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عدهای دیگر است که با ایجاد فشارهای روانی بر فرد موردنظر باعث ازبینبردن شخصیت او و ایجاد خلل در انجام منظم، مستمر و دائمی وظایف سازمانی میشود. باتوجهبه اهمیت مسئله اوباشگری و پیامدهای منفی آن شناخت و پیشگیری رفتارهای اوباشگری سازمانی نقش بسزایی در سلامت روانی و جسمانی کارکنان و افزایش بهرهوری و کارایی سازمان خواهد داشت، ازاینرو، هدف مطالعه حاضر، شناسایی عوامل سازمانی موجد اوباشگری سازمانی در سازمان است. پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع پیمایشی است که با بهرهگیری از تکنیک دلفی اجرا شده است. جامعه آماری کلیه خبرگان آشنا به موضوع پژوهش و درگیر در مسائل کارکنان با سابقه تخصصی و تجربی بودهاند که به روش هدفمند انتخاب شدند. درنهایت، 29 نفر در سه دور دلفی شرکت کردند و به پرسشنامه دلفی پاسخ دادند. ابتدا با مطالعه متون مرتبط با موضوع پژوهش 29 عامل سازمانی موجد اوباشگری شناسایی شد. سپس، این 29 عامل دراختیار خبرگان قرار گرفت و با نظر اصلاحی آنها و طی سه دور دلفی، 31 عامل شناسایی شد. برای اندازهگیری میزان توافق نظر خبرگان ضریب هماهنگی کندال محاسبه و دلفی در سه دور اجرا شد. درنتیجه، 31 عامل سازمانی موجد اوباشگری در پنج دسته: عوامل ساختاری، عوامل رفتاری – ادراکی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل فرهنگی قرار گرفت.
اوباشگری سازمانی
رفتارهای انحرافی
سوءرفتارهای سازمانی
2019
12
22
1
28
https://obs.sinaweb.net/article_38111_464a75a1e38e4ee4da6c00e1f81dc64d.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
تحلیل و ارزیابی اثر مزاج بر تمایل به افشاگری و نقش تعدیلکننده متغیرهای جمعیتشناختی
محسن
فرهادی نژاد
فاطمه
زارعی وش
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر مزاج کارکنان بر تمایل به افشاگری آنان با نقش تعدیلگری متغیرهای جمعیتشناختی انجام شده است. این مطالعه ازحیث هدف، کاربردی و از نوع توصیفی بوده و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری موردمطالعه در این پژوهش300 نفر از کارکنان ستاد شرکت نفت یکی از مناطق غرب کشور میباشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 169 نفر از آنان بهعنوان نمونه آماری درنظر گرفته شد. برای انتخاب اعضای نمونه از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد تعیین مزاج سلماننژاد و پرسشنامه پارک استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزار Smart PLS2 بهمنظور مدلیابی به روش حداقل مربعات جزئی، تجزیهوتحلیل شد. یافتههای این پژوهش نشان میدهد که بین گرمی مزاج کارکنان و تمایل به افشاگری آنان ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد و ارتباط بین سردی مزاج کارکنان و تمایل به افشاگری آنان منفی و معنیدارست و همچنین ارتباط بین خشکی مزاج و تمایل به افشاگری کارکنان منفی و معنیدارست و تری مزاج کارکنان با تمایل به افشاگری آنان ارتباط مثبت و معنیداری دارد. سرانجام متغیرهای جمعیتشناختی در این پژوهش که بهعنوان متغیرهای تعدیلگر بیان شد، درارتباط بین گرمی مزاج و تمایل به افشاگری کارکنان و نیز خشکی مزاج و تمایل به افشاگری آنان تأثیر معنیداری ندارد.
تمایل به افشاگری
مزاج
گرمی و سردی
خشکی و تری
2019
12
22
29
50
https://obs.sinaweb.net/article_38112_17e876c5ee5021692ef3ee14fa46b462.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
ارائه مدل انتخاب مدیران حرفهای سازمانهای دولتی
مسعود
حراقی
علی
درویشی
شایستهسالاری و استقرار مدیران شایسته بهعنوان یکی از ضروریترین عوامل مؤثر در موفقیت و پیشرفت نظام حکومتی است که میتواند امکان توسعه کشور را تسهیل نماید. تدوین شایستگیهای موردنیاز برای تصدی پستهای مدیریتی دولتی و نیز ارائه مدل انتخاب فرد مناسب از میان مستعدین، اصلیترین شرط برای تحقق نظام شایستهسالاری است. پژوهش حاضر ازلحاظ نحوه اجرا، توصیفی- پیمایشی و ازنظر هدف، کاربردی است. بهمنظور اطمینان از دقت در فرایند انتخاب مدیران، در این پژوهش ترکیبی از چندین روششناسی کمی و کیفی استفاده شده است. در روند اجرای پژوهش، نخست معیارهای اولیه شایستگیهای مدیریتی با استفاده از پژوهشهای پیشین و نیز شایستگیهای مورداستفاده در کشورهای توسعهیافته درقالب 6 معیار اصلی و 28 زیرمعیار جمعآوری شد. در گام بعد گروه کانونی 45 نفره متشکل از متخصصان دانشگاهی و برخی از کارشناسان استانداری و سازمان مدیریت و برنامهریزی تشکیل و با استفاده از روششناسی دلفی فازی معیارهای شایستگی اولیه به 17 زیرمعیار کلیدی پالایش شد و درنهایت با استفاده از تکنیک تحلیل سلسلهمراتبی فازی، مهمترین شایستگیهای شناساییشده ضروری برای مدیران رتبهبندی و اهمیتگذاری شدند. درنهایت بهمنظور آزمون مدل ارائهشده و طی یک مطالعه موردی دیگر که در یکی از سازمانهای مذکور صورت گرفت، 8 نفر از مدیران ارشد سازمان و افراد ذینفوذ که قصد انتخاب یکی از مدیران حرفهای خود، بین سه نفر از داوطلبین تصدی پست مدیریتی را داشتند، درقالب مدل پیشنهادی پژوهش، فرد شایسته جهت تصدی پست را انتخاب نمودند. نتایج پژوهش نشان میدهد تفکر راهبردی، تیمسازی و مدیریت فناوری اطلاعات بهعنوان بااهمیتترین اولویتها در شایستگیهای مدیران حرفهای میباشند.
شایستگی
مدل انتخاب مدیران
تکنیک ویکور فازی
2019
12
22
51
86
https://obs.sinaweb.net/article_38114_d546cb71ae99226be841b6458c22d6b4.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
چارچوبی برای الزامات فرآیند مدیریت هیجانات در سازمانها
محمد علی
ریاحی نظری
محمد حسین
صبحیه
پرویز
آزاد فلاح
بررسیها حاکی از عدم موفقیت بسیاری از پروژهها، علیرغم پیادهسازی ابزارها و تکنیکهای مدیریت پروژه است. یکی از مؤلفههای پیچیده انسانی و سازمانی، هیجانات در پروژه است که اگر درست و بهموقع شناسایی نشوند و بهدرستی کنترل و مدیریتی روی آن صورت نگیرد، منشأ بسیاری از مشکلات مانند: درگیریها، اعتصابات، تعارضات بیشازحد، فشارهای روانی، بینظمیها و بحرانها خواهد شد. پاسخ ادبیات برای رفع این مشکل هوش هیجانی فردی است، ولی این پدیده، اولاً بهطورکامل مسئله فوق را بهخصوص در بستر پروژهای نمیتواند مرتفع کند و ثانیاً سازمان پروژه باید بهگونهای باشد که اجازه بهکارگیری هوش هیجانی را به نیروها بدهد و ثالثاً کارکنان، به استفاده از آن در محیط پروژه راغب باشند. لذا تحقیق حاضر صورت گرفت و با مطالعه یکی از باسابقهترین شرکتهای پروژهمحور ایرانی، ازطریق مصاحبههای عمیق و غیرساختاریافته حضوری، بخش اعظم دادهها جمعآوری و با روش گراندد تئوری تحلیل شد. درنهایت، برمبنای یافتهها، چارچوبی برای الزامات فرایند مدیریت هیجانات در سازمانها پیشنهاد گردید. نتایج نشان میدهد این چارچوب باعث عملکرد بهتر سازمان میشود و بسیاری از مسائل و مشکلات فوقالذکر را میتواند مرتفع سازد.
هوش هیجانی سازمانی
سازمان پروژه
رفتار سازمانی
قابلیت هیجانی سازمانی
روانشناسی سازمانی
2019
12
22
87
118
https://obs.sinaweb.net/article_38108_e773b23bafc105096a4ce4a387fc356d.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
تأملی بر رفتارهای کاری غیرکارآمد در پرتو واکنشهایعاطفی، رفتاری و روانرنجوری باتوجهبه نقش تحلیلرفتگی شغلی
علیرضا
رجبی پور میبدی
معصومه
محمدی
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر واکنش عاطفی، واکنش رفتاری و روانرنجوری بر رفتارهای کاری غیرمولد باتأکیدبر نقش میانجی تحلیلرفتگی شغلی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی بهشما میرود. ازنظر چگونگی گردآوری دادهها، توصیفی و از نوع بررسی تأثیر است و بهطور مشخص مبتنیبر مدل معادلات ساختاری (SEM) اجرا میشود. در این پژوهش، ابتدا مدل نظری و فرضیهها بین متغیرها توسعه داده شد. سپس با کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیههای پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام پرستاران یکی از بیمارستانهای دولتی شهر تهران (553 نفر) است. حجم نمونه براساس جدول مورگان و با بهرهمندی از روش نمونهگیری تصادفی ساده 225 نفر بهدست آمد. دادهها ازطریق پرسشنامه جمعآوری شد. نتایج این پژوهش نشان داد، بین روانرنجوری و واکنش عاطفی با رفتارهای کاری غیرمولد، رابطه مثبت و معنیدار و بین واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیرمولد، رابطه منفی و معنیدار وجود دارد. همچنین رابطه مثبت و معنیدار بین تحلیلرفتگی شغلی و رفتارهایکاری غیرمولد، مشاهده شد. تأثیر میانجیگری تحلیلرفتگی شغلی در تأثیر روانرنجوری و واکنش عاطفی بر رفتارهای کاری غیرمولد شغلی پرستاران نیز تأیید شد.
تحلیل رفتگی شغلی
رفتارهای کاری غیرمولد
روان رنجوری
واکنش رفتاری
واکنش عاطفی
2019
12
22
119
142
https://obs.sinaweb.net/article_38109_f4b8c01935db078fe2f161c3d80b0b3a.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
ارائه مدل سازمان استعدادمحور به روش نظریه زمینهیابی در بانکهای دولتی ایران
فرشاد
نعمتی
قاسم
انصاری رنانی
عادل
صلواتی
پویا
فاروقی
ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪدﻧﺒﺎل واﻛﺎوی ابعاد سازمانهای استعدادمحور و ﺗﺪوﻳﻦ الگویی ﻧﻈﺮی برای بانکهای دولتی است. ﭘـﺎراداﻳﻢ ﻣﻌﺮﻓﺖﺷﻨﺎﺳﻲ تفسیری- برساختی ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻛﻴﻔﻲ و راﻫﺒﺮد ﻧﻈﺮﻳﺔ زمینهیابی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺑﺮاﺳـﺎس ﻧﻤﻮﻧـﻪﮔﻴـﺮی نظری و ﻫﺪفمند، ﻣﺼﺎﺣﺒﺔ نیمهﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان اجرایی بانک و اساتید متخصص مدیریت منابع انسانی، اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. ﭘﺲ از ﭘﻴﺎدهﻛﺮدن و ﻛﺪﮔﺬاری ﺳﻪﻣﺮﺣﻠﻪای، ﻣﺘﻦ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ با استفاده از نرمافزار کیفی nvivo، یافتهها برمبنای چهار حیطه اصلی درقالب 15 کد گزینشی و 38 کد محوری شکل گرفت. پدیده استعدادمحوری بهعنوان هسته اصلی مدل و 1. بستر و زمینه با سه کد گزینشی ساختار سیاسی- قانونی، ساختار فرهنگی و ساختار ذهنی، 2. شرایط علّی دارای پنج کدگزینشی ساختار سستپیوند و افقی، اهداف منعطف و فردمحور، ارزشیابی سهسونگر، روابط غیررسمی و افقی و پویایی و ریسکپذیری، 3. راهکار با چهار کد گزینشی استفاده از رهبران تحولآفرین، تغییر بینش و باورها، ایجاد بانک استعداد و تبدیلشدن به سازمان یادگیرنده و 4. پیامدهای حاصل از پدیده استعدادمحوری برای سازمان با سه کد گزینشی استقرار نظام شایستهسالاری، افزایش اثربخشی سازمان و بقای سازمان، دستهبندی و مفهومسازی شدند. مدیران و اساتید متخصص، جهت رفع موانع استعدادمحوری ازیکطرف و تلاش برای ایجاد و تحقق شرایط و عوامل استعدادمحوری ازطرفدیگر، نوعی خوشبینی و امیدواری معرفتی را در فلسفه شخصی خود درراستای عملیشدن استعدادمحوری برای سازمانهای دولتی تقویت کرده بودند.
سازمان استعدامحور
بانک ملی
نظریه دادهبنیاد
سازمانهای دولتی
2019
12
22
143
174
https://obs.sinaweb.net/article_38113_2d01729092b001e073026b6fdffdd2d1.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
ارائه مدل رفتارهای مسموم مدیران
علیرضا
صارمی
علیرضا
موغلی
محمد علی
سرلک
سید محمدحسین
کمانی
رفتارهای مسموم مدیران رفتارهایی است که به درد عاطفی در کارکنان منجر میشود. این درد تأثیر منفی بر عزتنفس آنان میگذارد و تمرکز آنان را از وظایف مربوط به کار میکاهد. بنابراین، هدف از این مطالعه، کشف مسمومیت نهفته در لایههای ذهن مدیران است. چنین تلاشی نیازمند تجزیهوتحلیل عمیق اطلاعاتی است که توسط خبرگان و صاحبنظران کلیدی ارائه میشود، لذا محققان از روش پژوهش کیفی و راهبرد دادهبنیاد نظاممند استفاده نمودهاند. با بهکارگیری روش نمونهگیری غیراحتمالی گلولهبرفی، 15 نفر از کارکنان حرفهای – که تحت رفتارهای مسموم مدیران بودهاند- و خبرگان، مصاحبه عمیق بهعمل آمد. تجزیهوتحلیل دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، با استفاده از نرمافزار مکسکیو.دی.ای 12 انجام شد. در ابتدا 67 کد اولیه (696 واحد معنایی) استخراج و در 13 مقوله دستهبندی شدند. برخی از مقولات خود بهعنوان کد محوری بهکار رفتند و برخی دیگر کد محوری جدیدی تشکیل دادند تا درنهایت مدل پارادایمی رفتارهای مسموم مدیران طراحی شد. در این مدل، جهانبینی و نگاه به دنیا (عوامل علی)، مدیران مسموم اقتدارگرا، خودشیفته، دیکتاتور، پارانوئید، غایب و دمدمیمزاج (پدیده اصلی)، ناکارآمدی محیط (بستر حاکم)، ضعف سازمانی شامل فرهنگ سازمانی ناکارآمد، ضعف ساختاری و منابع انسانی غیرکارکردی (شرایط مداخلهگر)، تشدید رفتارهای سیاسی مسموم (راهبرد) و نتایج رفتارهای مسموم (پیامدها) شناسایی شدند. درپایان، با استفاده از نظر محققان و پیشنهاد نرمافزار مذکور ارتباط بین کدهای محوری انجام شد و کدهای انتخابی بهوجود آمدند.
رفتار مسموم
استراتژی دادهبنیاد نظاممند
نرمافزار مکسکیودیای
2019
12
22
175
204
https://obs.sinaweb.net/article_38107_768a03c07ec0a58603c1f242253bea99.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران با رویکرد مردمنگاری
قاسم
بهرامی کیا
علی
صفری
علی
نصر اصفهانی
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران و بهصورت موردی در شرکت پالایش گاز پارسیان انجام گرفته است. روش تحقیق به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بوده و برای استخراج عوامل از روش مردمنگاری استفاده شده است. دادههای جمعآوری و تحلیلشده از مشاهده طولانیمدت خود محقق در میدان پژوهش و مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان بهدست آمده و به روش تحلیل مضمون، تجزیهوتحلیل شده است. برمبنای تحلیل دادههای پژوهش در بخش کیفی، مشغولیت درقالب دو نوع سازمانی و شغلی و عوامل تأثیرگذار به دو دسته مثبت و منفی شناسایی شدند. همچنین، عوامل تأثیرگذار مثبت در سه بعد عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و عوامل تأثیرگذار منفی در دو بعد عوامل فردی و سازمانی تقسیم بندی شدند. در بخش کمی جهت اعتباریابی، اقدام به تهیه پرسشنامه محققساخته براساس الگوی تدوینشده از بخش کیفی شد. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامهها، توزیع پرسشنامه در نمونه 345 نفری از کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقهای متناسب با حجم انجام شد. پس از جمعآوری دادهها با استفاده از الگویهای اندازهگیری و معادلات ساختاری الگوی تدوینشده بهوسیله نرمافزارAMOS 22 برازش شد که نتایج، نشاندهنده مناسببودن الگوی پیشنهادی بوده است.
مشغولیت کارکنان
مردمنگاری
صنعت پالایش گاز
شرکت پالایش گاز پارسیان
2019
12
22
205
234
https://obs.sinaweb.net/article_38106_15a374f2b6447878587faac101bca99d.pdf
مطالعات رفتار سازمانی
2322-1518
2322-1518
1398
8
4
Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method
پیام
شجاعی
احمد
الهیاری بوزنجانی
This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.
Employees’ Voice
Organizational Culture
Interpretive Structural Modeling (ISM)
Fuzzy MICMAC
2019
12
22
235
260
https://obs.sinaweb.net/article_38110_0c34b850c1615e3c1c080f6b8ca73189.pdf