انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201Identify the mentality of people towards the organizational laziness in Ilam government agenciesشناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی با استفاده از روش کیو30115515FAرضا سپهونددانشگاه لرستانزهره محمدیاریدانشگاه لرستانJournal Article20150525The main objective of this research is identifying the mentality of people towards the organizational laziness in Ilam government agencies. This study methodology is Q method, that is integrated (qualitative- quantitative). The population includes managers of Ilam governmental agencies that 10 professional managers who working in Ilam governmental agencies were selected for sampling. The results indicate that managers of governmental agencies in the Ilam city, about organizational laziness in governmental agencies have three paradigm. Which include: employees (individual factors), organization (organizational factors) and the nature of governmental jobs. Government jobs generally are routine, monotonous and boring that will face employees with burnout, this routine jobs and burnout obtained from them have negative consequences includes separation of individual and organizational objectives and resistance to any job change which causes staff feel discouraged, job dissatisfaction and tired, and make organizational laziness by negligence, evasion of work, to postpone the duties and lack of sufficient precision in doing tasks.هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی ذهنیت افراد نسبت به تنبلی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر ایلام میباشد. روش تحقیق حاضر روش کیو بوده که یک روش آمیخته (کیفی– کمی) می باشد. جامعه آماری شامل مدیران سازمانهای دولتی شهر ایلام می باشند که برای نمونه 10 نفر از مدیران متخصص، آشنا و شاغل در سازمانهای دولتی شهر ایلام انتخاب شدهاند. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که مدیران سازمانهای دولتی در شهر ایلام نسبت به موضوع تنبلی سازمانی در سازمانهای دولتی دارای سه الگوی ذهنی می باشند که عبارتند از؛ کارکنان (عوامل فردی)، سازمان (عوامل سازمانی) و ماهیت مشاغل دولتی. مشاغل دولتی عموماً مشاغلی روتین، خسته کننده و کسالتآور هستند که کارکنان را با فرسودگی شغلی مواجه خواهند کرد، روتین بودن این مشاغل و فرسودگی حاصل از آنها پیامدهای منفی از جمله جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغیر شغلی دارند که موجب می شود کارکنان احساس دلسردی، نارضایتی شغلی و خستگی کنند و از طریق کم کاری، طفره رفتن از کار، به تعویق انداختن وظایف محوله و عدم دقت کافی در انجام دادن کارها موجب تنبلی سازمان می شوند.https://obs.sinaweb.net/article_15515_bd6184a58247674bb6106c3beded9b1a.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201A Comprehensive Model of Key Factors of Teamwork Effectiveness and its Measuring Scales in Organizational Contextمدل جامع عوامل مؤثر بر کارتیمی اثربخش در بستر سازمان و مقیاس های سنجش آن603115513FAمهدی خیراندیشاستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه هوایی شهید ستاری0000-0001-6815-3255ارشیا خداییمؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزیعلیرضا محمدیدانشگاه علامه طباطباییJournal Article20150629Teamwork is considered a key element of the success of the organization and to increase the organization's ability to overcome the challenges of environment. However, ignorance of the requirements for effective implementation of teamwork will be resulting in failure to achieve the organizational goals. In this paper, a comprehensive study explored factors influencing teamwork. The population of the investigation to analyze the data, including 190 personnel with experience in teamwork in an organization active in the field of oil and gas that, Cochran formula using the number 152 as the sample size was determined. This research in terms of objective is functional-survey. Measurement tools included two questionnaires, which was created by the researcher. The results using confirmatory factor analysis, path analysis showed that personality traits of members, features team management, organizational context and atmosphere of the team, communication and interaction characteristics of team member are affected on teamwork effectiveness. Team management features, have highest impact on effectiveness of teamwork. Also in three dimensions of effectiveness, performance achievements are most important role in increasing the effectiveness of teamwork.کار تیمی یکی از عناصر اصلی موفقیت سازمان بهشمار می آید و به افزایش توانایی سازمان و غلبه بر چالشهای محیطی کمک می نماید. با این وجود، غفلت از الزامات اجرای اثربخش کار تیمی موجب عدم تحقق اهداف سازمانی و تیمسازی خواهد شد. در پژوهش حاضر به مطالعه جامع عوامل مؤثر بر کار تیمی پرداخته شده است. جامعه آماری تحقیق شامل 190 نفر از کارکنان دارای تجربه کار تیمی در یکی از سازمانهای فعال در حوزه نفت و گاز می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونهگیری تصادفی ساده، تعداد 152 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب شدند. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نوع پیمایشی است. ابزار سنجش تحقیق شامل دو پرسشنامه محققساخته میباشد. یافتههای تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل مسیر نشان داد که ویژگیهای شخصیتی اعضا، ویژگیهای مدیریت تیم، بستر سازمانی و جو حاکم بر تیم، ویژگیهای ارتباطات و تعاملات اعضای تیم، سازماندهی و اهداف تیم بر روی اثربخشی کار تیمی موثر هستند. همچنین از میان عوامل موثر، مدیریت تیم و از میان ابعاد سهگانه اثربخشی نیز دستاوردهای عملکردی دارای بالاترین اولویت هستند.https://obs.sinaweb.net/article_15513_3a3290961304badbaf34d79ad307143a.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201An Investigation on the Effect of Top Management Teams’ Behavioral Integration and Organizational Ambidexterity on Performanceبررسی تأثیر یکپارچگی رفتاری تیم مدیریت ارشد و دوسوتوانی سازمانی بر عملکرد966115517FAمحمود مرادیدانشگاه گیلانمصطفی ابراهیم پورانشگاه گیلانیعقوب ممبینیدانشگاه گیلانJournal Article20150802Top management teams carry out as the company key decision-makers in creating organizational ambidexterity. Senior management team behavioral integration which represents the collective interaction of top management team members facilitates organizations in moving toward organizational ambidexterity and obtaining better performance. In this paper, the effect of top management team behavioral integration on the performance of manufacturing firms has been investigated. Furthermore, mediating role of organizational ambidexterity in the relationship between the top management team behavioral integration and performance has been addressed. Research data has been collected from the manufacturing firms of the Rasht industrial zone. Data was collected through questionnaires and analyzed by structural equation modeling and partial least squares algorithm. Findings show that top management team behavioral integration by mediating role of organizational ambidexterity influence on performance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . ........ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . ........ . .. . . .تیمهای مدیریت ارشد سازمانها به عنوان تصمیمگیرندگان اصلی شرکتها نقش اصلی در ایجاد دوسوتوانی سازمانی ایفا میکنند. یکپارچگی رفتاری تیم مدیریت ارشد که بیانگر تعاملات جمعی اعضای تیم مدیریت ارشد است، حرکت سازمانها به سمت دوسوتوانی و به دست آوردن عملکرد بهتر را تسهیل میکند. در این مقاله، تأثیر یکپارچگی رفتاری تیم مدیریت ارشد بر عملکرد شرکتهای تولیدی بررسیشده و همچنین نقش میانجی دوسوتوانی سازمانی به عنوان قابلیت سازمانها در بهرهبرداری و اکتشاف فرصتهای رشد، در رابطه بین یکپارچگی رفتاری تیم مدیریت ارشد و عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است. دادههای پژوهش از شرکتهای تولیدی شهر صنعتی رشت گردآوری شده است. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده که اطلاعات از طریق پرسشنامه جمعآوری شده و برای تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که یکپارچگی رفتاری تیم مدیریت ارشد با میانجیگری دوسوتوانی سازمانی بر روی عملکرد تأثیرگذار است.https://obs.sinaweb.net/article_15517_5982f0c24e22eaf4ab67f5a1d161724d.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201Investigate the Impact of Psychological Empowerment on Structural Empowerment of Employees
(Case Study: Saipa Company)بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر توانمندسازی ساختاری (مورد مطالعه: شرکت سایپا)1209715516FAاسداله کردنائیجدانشگاه تربیت مدرسعلیرضا بخشی زادهدانشگاه تربیت مدرسمهدی فتح الهیدانشگاه تهرانJournal Article20150617The presence of organizations in highly competitive environments, requires managers to make empower most important competitive source themselves -namely, human resources-. Empowerment includes psychological and structural empowerment dimensions. The present study is a survey research that uses two-part questionnaire to collect data. This survey questionnaire contains 28 items (including 16 psychological, 12 structural empowerment) measuring two dimensions of empowerment. Validity of each part is estimated via Cronbach’s Alpha method and results in above 0.7. Through the analysis of construct validity, its validity was confirmed. To achieve research aims, a sample consisting of 319 staff members of an automotive manufacturer in Tehran (SAIPA) were selected. To analyze data and to test hypotheses, Structural Equation Modeling (SEM) and Confirmatory Factor Analysis (CFA) as well as LISREL and SPSS software packages were used. Research findings revealed significant impacts of employees psychological on their structural empowerment. Likewise, the impacts of psychological empowerment Dimensions (including meaning, competence, self-determination, and impact) on structural empowerment Dimensions (including Delegation, sharing of information, participation in decision-making and control) is also significant and Hypotheses were accepted.حضور در محیطهای به شدت رقابتی، مدیران را ملزم به توانمند نمودن مهمترین منبع رقابتی خود یعنی منابع انسانی مینماید. توانمندسازی از دو بعد روانشناختی و ساختاری قابل تحلیل و بررسی است. بر این اساس تحقیق حاضر با هدف پاسخ به این سوال صورت گرفته است:"آیا توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر معناداری بر توانمندسازی ساختاری دارد؟" این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و برای گردآوری دادهها از پرسشنامهای دو بخشی استفاده شد که 16 سوال توانمندی روانشناختی و 12 سوال توانمندی ساختاری را مورد ارزیابی قرار میداد. پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفایکرونباخ برای هر قسمت بالاتر از 7/0 برآورد گردید. از طریق تحلیل روایی سازه، روایی پرسشنامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. نمونه آماری تحقیق را نیز 319 نفر از کارکنان شرکت سایپا تشکیل میدادند. جهت تحلیل دادهها نیز دو بسته نرم-افزاریSPSS و LISREL استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانشناختی کارکنان اثر معنیداری بر توانمندسازی ساختاری آنها دارد. همچنین تأثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی شامل معناداری، شایستگی، خودتعیینی و اثربخشی بر ابعاد توانمندسازی ساختاری شامل تفویض اختیار، تسهیم اطلاعات، مشارکت در تصمیم و کنترل معنیدار بود و فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفتند.https://obs.sinaweb.net/article_15516_ca678ee04e5187820a6fe31d318c284b.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201Presenting a model to explain the organizational silence using Interpretative Structural Modelingارائه مدلی به منظور تبیین سکوت سازمانی با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری14412115514FAمهدی افخمی اردکانیعضو هیات علمی پژوهشگاه5859831016908369ابراهیم رجب پوردانشگاه تهرانمهدی هاشمیدانشگاه تهرانJournal Article20150705Today, organizations are successful have the flexibility that this requires effective participation and engagement of employees at all levels. In this study, researchers are going to investigate the causes and roots of the emergence of organizational silence on the different views, using interpretative structural modeling to explain the silence of Research Institute of Petroleum Industry (RIPI), A comprehensive review of the literature seven factors identified to explain the silence in Research Institute of Petroleum Industry . Then using interpretation structural model (ISM) factors graded at three levels were. Then, after determining the levels each of the factors and taking into account the availability of the final matrix, the final model of interpretation were drawn. The results showed that factors such as corporate culture, personality traits and leadership style of the manager in relation to organizational silence in Research Institute of Petroleum Industry (RIPI) of their effects more than factors others.امروزه سازمانهایی موفق هستند که انعطافپذیری بالایی داشته باشند که این خود نیازمند مشارکت کارکنان و تعامل کارامد در همه سطوح است. در این تحقیق محققین قصد دارند، پس از بررسی علل، عوامل و ریشه های پیدایش سکوت سازمانی بر اساس دیدگاه ها مختلف، با استفاده از روش مدل-سازی ساختاری تفسیری به تبیین رفتار سکوت در پژوهشگاه صنعت نفت بپردازند. با بررسیهای صورت گرفته، هفت دسته عوامل تبیین سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت شناسایی شده و سپس با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری در سه سطح، قرار گرفتند. در ادامه پس از مشخص شدن سطوح هر کدام از علل و عوامل و همچنین با در نظر گرفتن ماتریس در دسترس پذیری نهایی، مدل نهایی ساختار تفسیری ترسیم شد. نتایج نشان داد عاملهایی همچون فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی مدیر و سبک رهبری در ارتباط با موضوع سکوت سازمانی در پژوهشگاه صنعت نفت از اثرپذیری بیشتری نسبت به بقیه عوامل برخوردارند.https://obs.sinaweb.net/article_15514_490a86b7028a163be963d958ca45cefb.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201the Impact of Organizational Social Capital on Organizational Adaptability Capacityتأثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر ظرفیت انطباق پذیری سازمانی17414615519FAمحمد عباس زادهدانشیار جامعه شناسی دانشگاه تبریزعلی بوداقیدانشجوی دکتری جامعه شناسی اقتصادی و توسعه دانشگاه تبریزمحمد حسن پورکارشناسسید صمد حسینیعضو هیات علمیJournal Article20150616The main aim of this research is studying the effect of organizational social capital on organizational adaptability capacity. The method of the research was survey and the measurement tool was closed questionnaire. The population were involved all employees of Tabriz university being 712 employees, of which 239 employees were selected by Cochran formula and through a stratified random sampling regarding on the levels of the classes. As results show first of all the mean of Organizational adaptive capacity of Tabriz University employees (92/86) is moderate to upper moderate and second of all, based on regression analysis results, respectively, the effect of dimensions of organizational trust, cohesion, interpersonal trust and empowerment on dependent variable (Organizational Adaptive Capacity) was significant and these variables were able to explain 55 percent of the variance of the Organizational adaptive capacity. Key words: organizational adaptability capacity, Organizational Social Capital, organizational trust, empowerment.<span lang="AR-SA">هدف اصلی پژوهش حاضر مطالعه تأثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر ظرفیت انطباقپذیری سازمانی بوده است. روش تحقیق، پیمایشی و ابزار اندازهگیری، پرسشنامه بسته پاسخ بوده و جامعه آماری شامل کارمندان دانشگاه تبریز به تعداد 712 نفر میباشد که از این تعداد 239 نفر بر اساس فرمول کوکران و به شیوه نمونهگیری طبقهای تصادفی به نسبت سطوح طبقات انتخاب شدهاند. در مجموع، نتایج بهدستآمده نشان میدهد که اولاً، میانگین ظرفیت انطباقپذیری کارمندان دانشگاه تبریز(86/92) در حد متوسط به بالا بوده و ثانیاً بر اساس نتایج تحلیل رگرسیونی به ترتیب اثرات ابعاد اعتماد نهادی، انسجام، اعتماد بینشخصی و توانمندسازی بر متغیر وابسته(ظرفیت انطباق پذیری سازمانی) معنیدار بوده و متغیرهای یا شده توانسته است، 55 درصد تغییرات ظرفیت انطباق پذیری سازمانی را تبیین نمایند. </span>https://obs.sinaweb.net/article_15519_9d209fa629e45ad6886cbe99ae09d668.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151843 (پیاپی 14)20151201Explaining Employee Silence in connection with the direct manager based on mixed methodبررسی علت سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم: کاربرد پژوهش آمیخته19417515518FAحسین دامغانیاناستادیار و معاون آموزشی/ دانشگاه سمنانفرناز روزباندانشگاه سمنانJournal Article20150818This study aims to explain employee silence in connection with their direct manager in a governmental organization. Although target organization, has numerous opportunities for communicating, employees prefer remain silence and don’t tell opinions to their direct manager. In order to explore the reason, mixed method was used. First, qualitative data was gathered through in-depth interviews with 13 employees by using theoretical sampling, then coding paradigm and propositions were developed. The main reason was investigated in interpersonal communication. Participants, mentioned their manager's behaviors and attitudes is the reason. In one word manager’s autocratic leadership style was identified as the main cause. Then, to confirm the qualitative data, the researcher questionnaires distributed between samples with the number of 100 person. Validity, reliability and model fit was verified. Then with correlation, regression and structural equation model, the data were tested. The results show that autocratic leadership style effects employee silence positively. Quantitative results, confirmed and completed qualitative results.<span lang="AR-SA">این پژوهش با هدف بررسی پدیده سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم و فهم علت آن در یک سازمان دولتی انجام شده است. کارکنان، با وجود فرصتهای ارتباطی متعدد در سازمان، از بیان نظرات خود به مدیر امتناع میکنند. برای بررسی علت پدیده سکوت سازمانی، از روش تحقیق آمیخته بهره گرفته شده است. نخست بر اساس نمونهگیری نظری، مصاحبههای عمیق با 13 نفر از کارکنان انجام شد و علت سکوت در ارتباط بین فردی مورد تحقیق قرار گرفت و با استفاده از روش تحلیل تماتیک، مصاحبهها تحلیل شدند. مشارکتکنندگان، علت اصلی را نحوه برخورد، نگرش و رفتار مدیر عنوان کردند که در نهایت سبک رهبری آمرانه مدیر به عنوان علت اصلی، شناسایی شد. سپس برای تأیید دادههای کیفی، پرسشنامه های محققساخته رهبری آمرانه و سکوت سازمانی بین نمونه 103 نفری از اعضای سازمان توزیع شد. روایی صوری، سازه، محتوی و پایایی ابزار سنجش تأیید شد؛ دادهها، مدل را مورد برازش قرار دادند و آزمونهای همبستگی، رگرسیون و مدل معادلات ساختاری انجام شد. نتایج آزمونها حاکی از آن بود که سبک رهبری با سکوت کارکنان در سازمان رابطه مثبت و معنیدار دارد. در پایان نیز پیشنهادهایی جهت بهبود شرایط مطرح شد.</span>https://obs.sinaweb.net/article_15518_4c2595190984986fb7400e6c7e793599.pdf