انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Role of Intrinsic Motivation and Perceived Organizational Justice in the Effect of Envy on Employees' Creative Behaviorتأثیر انواع حسادت بر رفتار خلاقانۀ کارکنان با توجه به نقش میانجی انگیزه درونی و ادراک از عدالت سازمانی132254722FAمهدی یزدان شناساستادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران.فاطمه شیراوندگروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران.Journal Article20210903The aim of this study was to investigate the effect of envy on employees' creative behaviors. In this regard, the mediating role of employees` intrinsic motivation and the moderating role of perceived organizational justice were considered as well. The statistical population of the present study included all employees of Oghab Afshan Manufacturing and Industrial Company, of which a random sample of 280 employees participated in the study. Research data were collected using a questionnaire and analyzed by structural equation modeling with SPSS and LISREL software. Findings showed that the feeling of envy affects the creative behaviors of employees through the effect it has on the intrinsic motivation of employees, so that this effect is different for different types of envy. So that, malicious envy prevents employees from participating in creative behaviors by reducing their intrinsic motivation, but benign envy has a positive effect on their creative behaviors by increasing employees' intrinsic motivation. In addition, the moderating role of employees' perceptions of organizational justice in the relationship between envy and intrinsic motivation was not confirmed.هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر انواع حسادت بر رفتارهای خلاقانۀ کارکنان بود که در این رابطه، نقش میانجی انگیزۀ درونی و نقش تعدیلکنندۀ ادراک از عدالت سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. جامعۀ آمای تحقیق حاضر شامل کلیۀ کارکنان شرکت تولیدی و صنعتی عقاب افشان بود که از این میان نمونهای تصادفی به تعداد 280 نفر در تحقیق مشارکت نمودند. دادههای تحقیق با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شد و با روش مدلیابی معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزارهایSPSS و LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای تحقیق نشان داد احساس حسادت از طریق تأثیری که بر انگیزۀ درونی کارکنان برجای میگذارد روی رفتارهای خلاقانۀ کارکنان تأثیرگذار است به طوری که این تأثیرگذاری برای انواع حسادت متفاوت است. حسادت مخرب از طریق کاهش انگیزۀ درونی کارکنان مانع از مشارکت آنها در رفتارهای خلاقانه میشود اما حسادت ملایم و سازنده با افزایش انگیزۀ درونی کارکنان بر رفتارهای خلاقانه آنها تأثیر مثبتی دارد. علاوه براین، نقش تعدیلکنندۀ ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در رابطۀ بین انواع حسادت و انگیزش درونی تأیید نشد.https://obs.sinaweb.net/article_254722_a7a60835e693092f0aa861aa8d6dc71f.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Impact of Idiosyncratic Deals on Innovative Performance: Analysis of the Mediator Role of Work Engagement and Psychological Empowerment: (Case study: Airlines)تاثیر قراردادهای نامتعارف بر عملکرد نوآورانه: تحلیل نقش میانجی دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی (مورد مطالعه: شرکت های هواپیمایی ایران)3362254720FAعادل آذراستاد گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران0000-0003-2123-7579مهدیه ویشلقیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری ،دانشگاه سمنان، سمنان0000000258091086Journal Article20211027Innovative performance is a vital factor in creating value and achieving sustainable competitive advantage in today’s complicated world. Companies pave the way for the innovative performance of their employees by drawing up idiosyncratic deals and creating flexible working conditions. This study aims to examine the effects of idiosyncratic deals on the innovative performance of employees while taking into consideration the mediating role of work engagement and psychological empowerment. This study is of applied type in terms of its goal, and it is a descriptive and correlational study in terms of the data collection method. The statistical population of the study consists of the staff working at five Iranian airlines. Finally, 314 questionnaires filled with accurate answers were submitted based on stratified random sampling. The collected data of the study were analyzed using SPSS and AMOS software. The questionnaires of idiosyncratic deals designed by Rosen et al. (2013), work engagement designed by Schaufeli et al. (2006), psychological empowerment designed by Spreitzer (1995), and innovative performance designed by Wang & Ahamd (2004) were used to assess the research variables. Idiosyncratic deals have a direct significant impact on employees’ innovative performance. They have an indirect significant effect on employees’ innovative performance through the mediation of work engagement and psychological empowerment. The results of the research in the field of idiosyncratic deals and innovative performance have introduced some innovations. The results of research in the field of idiosyncratic work deals indicate that the managers of airlines by offering tailored packages such as paying more salaries and benefits, promoting employees on the path to career advancement, holding training courses, etc., lead to an increase of Job engagement and employee empowerment and ultimately creative and innovative performance of employees.عملکرد نوآورانه عامل مهم و حیاتی برای خلق ارزش و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در محیطهای پیچیده امروزی است. شرکتها با عقد قراردادهای نامتعارف و ایجاد شرایط منعطف کاری زمینه را برای عملکرد نوآورانه کارکنان فراهم میسازند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر قراردادهای نامتعارف کاری بر عملکرد نوآورانه کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمعآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان پنج شرکت هواپیمایی ایران هستند. برمبنای نمونهگیری طبقهای تصادفی، 314 پرسشنامه صحیح عودت داده شد و با استفاده از نرم-افزارهای SPSS و AMOS دادههای پژوهش مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه قراردادهای نامتعارف کاری روزن و همکاران (2013)، دلبستگی شغلی شائوفلی و همکاران (2006)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995) و عملکرد نوآورانه وانگ و احمد (2004) استفاده شد. نتایج نشان داد قراردادهای نامتعارف کاری بر عملکرد نوآورانه کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و به طور غیرمستقیم از طریق میانجیگری دلبستگی شغلی و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد نوآورانه کارکنان تأثیر معناداری دارد. نتایج پژوهش در حوزه قراردادهای نامتعارف حاکی از آن است که مدیران شرکتهای هواپیمایی با ارائه بستههای متناسبسازی شده همچون پرداخت حقوق و مزایای بیشتر، ارتقا کارکنان در مسیر پیشرفت شغلی، برگزاری دورههای آموزشی و ... منجربه افزایش دلبستگی شغلی و توانمندسازی کارکنان و نهایتاً عملکردخلاقانه و نوآورانه کارکنان میشوند.https://obs.sinaweb.net/article_254720_f6346d9d6752dcdb5db1f47b0bc8c158.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Work-life interface from the perspective of disabled employees: A grounded theory by situational analysis approachمناسبات کار و زندگی از منظر کارکنان توانیاب: نظریهپردازی دادهبنیاد با رویکرد تحلیل موقعیتی6394254717FAالهام ابراهیمیاستادیارگروه مدیریت، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، تهران، ایران0000-0002-2276-4453Journal Article20211101Despite the increase in quantity and quality of research in the work-life interface area in recent years, disabled employees who in some cases have jobs that are similar to physically healthy employees, have been ignored. Therefore, the purpose of this paper is to understand the construct of work-life interface from the perspective of disabled employees. The research is based on interpretivism paradigm and inductive approach; it is basic in terms of purpose and qualitative research in terms of data. In-depth episodic interviews were conducted with 14 disabled employees working in government organizations or private companies in Tehran. Clark situational analysis was used to analyze the data as one of the approaches of grounded theory. The sampling method was theoretical and the number of samples was determined based on the theoretical saturation of the categories. To confirm the trustworthiness of the analyzes, three methods of collaboration, space triangulation and reflexivity were used. Data analyzes were performed in five steps by drawing four messy and ordered situational maps, social worlds and arenas maps, and finally positional maps. The results showed that work-life interface from the perspective of disabled employees is affected by 25 categories in the form of six components of individual actions, collective actions, perceptual components, discourse structures, socio-cultural components and structural-organizational components. Body limitations, similarity and synchronicity of collective experiences, pattern-ability and patterning, Inducing the idea of vulnerability, distorting the concept of disability and inflexible organizational structure were examples of categories in each of these components. At the same time, these categories were placed in a continuum from conflict to enrichment of work-life interface. Given the presentation of a middle range theory in this research, future researchers are suggested to explore the complementary categories for this theory.بهرغم افزایش کمّی و غنای کیفی پژوهشهای حوزه مناسبات کار و زندگی در سالهای اخیر، کارکنان توانیابِ جسمی که در مواردی مشاغلی مشابه با کارکنان به لحاظ جسمی سالم را برعهده دارند، نادیده انگاشته شدهاند. بنابراین، هدف مقاله حاضر، فهم سازه مناسبات کار و زندگی از منظر کارکنان توانیاب بود. این پژوهش مبتنی بر پارادایم تفسیری و رویکرد استقرایی است؛ بر اساس هدف بنیادی و از نظر نوع داده، کیفی محسوب میشود. مصاحبههای چندروایتیِ عمیق با 14 نفر از کارکنان توانیاب شاغل در سازمانهای دولتی یا شرکتهای خصوصی شهر تهران انجام شد. برای تحلیل دادهها از روش تحلیل موقعیتی کلارک به عنوان یکی از رویکردهای نظریهپردازی دادهبنیاد استفاده شد. روش نمونهگیری نظری بود و تعداد نمونه بر اساس کفایت نظری مقولهها مشخص شد. برای تأیید قابلیت اطمینانِ تحلیلها از سه روش همدستی، سهسویگی فضا و بازتابپذیری استفاده شد. تحلیلها دادهها در پنج گام و با ترسیم چهار نقشه موقعیتی ساختنیافته، موقعیتی منظم، نقشه جهانها و عرصههای اجتماعی و در نهایت نگاشت وضعیتی انجام شد. نتایج تحلیلها نشان داد، مناسبات کار و زندگی از منظر کارکنان توانیاب شامل 25 مقوله در قالب شش مولفه کنشهای فردی، کنشهای جمعی، مولفههای ادراکی، ساختهای گفتمانی، مولفههای اجتماعی- فرهنگی و مولفههای ساختاری- سازمانی است. محدودیتهای جسمانی، تشابه و همزمانی تجارب جمعی، الگوپذیری و الگوسازی، القا کردن تصور آسیبپذیری، تحریف مفهوم معلولیت و ساختار غیرمنعطف سازمانی، نمونههایی از مقولههای هریک از این مولفهها بودند. در عین حال، این مقولهها در پیوستاری از تضاد، تا غنیسازی مناسبات کار و زندگی جای گرفتند. با توجه به ارائه یک نظریه میاندامنه در این پژوهش، به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود مقولههای مکمل نظریه مذکور را واکاوی نمایند.https://obs.sinaweb.net/article_254717_81110b9a8201bb028c4302aeaacb5582.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Designing a forgiveness-based leadership frameworkارائه چارچوب رهبری مبتنی بر بخشش95118254716FAفاطمه طاهریگروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانناهید نادری بنیمدیریت آموزشی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایران0000-0003-0933-4915غلامرضا جندقیاستاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانسعید یوسف زادهگروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20211003The purpose of this study was to help the field of leadership by providing a framework for forgiveness-based leadership in teaching hospitals in Sari. The exploratory mixed research approach was used to conduct the research. The research community in the qualitative sector includes all experts and managers who are present in one of the areas of management of the health network and hospitals in Sari; Twenty experts were interviewed using purposive sampling. The statistical population in the quantitative study was all managers and staff of hospitals in Sari that 206 people participated in this study as a sample. The research tools were semi-structured interviews and questionnaires. The results showed that leadership behaviors, development of Islamic moral values, development of leadership and development of leadership and management skills are considered as reasons that play an active role in forgiveness-based leadership in the hospital. Also, the consequences of forgiveness-based leadership for the hospital are: 1- Organizational "leadership development, competitiveness and innovation, organizational maturity, organizational trust, justice and ethics". And 2- individual "employee satisfaction and peace, employee loyalty, moral virtues, altruism, motivation and personal development and self-fulfillment".هدف از این مطالعه کمک به حوزه رهبری از طریق ارائه چارچوبی برای رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستانهای آموزشی شهر ساری بوده است. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش کیفی با روش نظریه دادهبنیاد استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش، کلیه صاحبنظران و مدیرانی است که در یکی از عرصههای مدیریت شبکه بهداشت و درمان و بیمارستانهای شهر ساری حضور دارند؛ با استفاده از نمونهگیری هدفمند با 20 نفر از صاحبنظران مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمهساختاریافته میباشد. نتایج پژوهش نشان داد رفتارهای رهبری، توسعه ارزشهای اخلاقی- اسلامی، توسعه رهبری و توسعه شایستگیهای رهبری و مدیریت" به عنوان عللی تلقی میشوند که نقش فعال در رهبری مبتنی بر بخشش در بیمارستان دارد. همچنین پیامدهای رهبری مبتنی بر بخشش برای بیمارستان عبارتند از: 1- سازمانی " توسعه رهبری، رقابتپذیری و نوآوری، بلوغ سازمان، اعتماد سازمان، عدالتورزی و اخلاقگرایی". و 2- فردی " رضایت و آرامش کارکنان، وفاداری کارکنان، فضائل اخلاقی، نوعدوستی، انگیزش و توسعه فردی و خودشکوفایی".https://obs.sinaweb.net/article_254716_223192ea283450dea54db1c38de69a5d.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Analysis of the intellectual structure of global studies of "management ethics" based on used concepts in the last three decadesبررسی و تحلیل ساختار فکری مطالعات جهانیِ «اخلاق مدیریت» مبتنی بر مفاهیم پرکاربرد در سه دهة اخیر119152254718FAفاطمه براتلواستادیار پژوهشگاه مطالعات فرهنگی و علوم انسانیJournal Article20210920the purpose of this descriptive-analytical research is to identify and analyze the intellectual structure of "management ethics" studies based on related words, by dividing scientific areas in the web of science in the last three decades. In practice, with scientometric approach and methods such as content analysis, co-word and social network analysis by using data analysis software including HistCite, Bibexcel, Gephi, Spss, VosViewer is done. The results show that these interdisciplinary studies have an average incremental growth rate of 15.59% per year. The highest participation in the production of scientific works is related to the fields of business economics, social sciences, psychology, environmental sciences and public administration. co-word clustering led to 6, 5, 7, 6 and 4 clusters. the lowest belong to the field of public administration. The highest degree of centrality is related to the keywords of organizational social responsibility, leader-member exchange, and sustainability; the keywords of organizational social responsibility, transitional leadership and sustainability have The most centrality of closeness and corporate social responsibility, semantics and sustainability have the most intermediate centrality and are the most important concepts that have shaped the memory of management ethics knowledge. According to the findings, the field of business economics and social sciences have the most common topics with 407 cases, 98.3% overlap. Also, the five areas studied are significantly different in terms of the number of citations received and the number of scientific publications.هدف پژوهش توصیفی - تحلیلی حاضر، شناخت و تحلیل ساختار فکری مطالعات «اخلاق مدیریت» برمبنای شناسایی واژگان مرتبط، به تفکیک حوزههای علمی مشارکتکننده در پایگاه استنادی وب آو ساینس طی سه دهه اخیر است. در این راستا پژوهش حاضر با رویکرد علمسنجی و با روشهایی چون تحلیل محتوا، فنون تحلیل همواژگانی و تحلیل شبکه اجتماعی و با استفاده از نرمافزارهای تحلیل داده شامل هیستسایت، بایباکسل، گفی و نیز نرم افزار ویاواسویوئر و اسپیاساس به انجام رسیدهاست. نتایج نشان میدهد میانگین نرخ رشد در مطالعات «اخلاق مدیریت» افزایشی با میزان 15.59 درصد در سال است. این مطالعات ماهیتی میان رشته داشته و بیشترین مشارکت در تولید آثار علمی به ترتیب مربوط به حوزههای اقتصاد کسب وکار، علوم اجتماعی، روانشناسی، علوم زیستمحیطی و مدیریتدولتی است. خوشهبندی همواژگانی به ترتیب منجر به تشکیل 6، 5، 7، 6 و 4 خوشه بدست آمد. بررسی چگونگی نقشآفرینی کلیدواژگان نشان داد بیشترین مرکزیت درجه مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان، تبادل رهبر و عضو، و پایداری است؛ کلیدواژههای مسئولیت اجتماعی سازمان، رهبری انتقالی و پایداری بیشترین مرکزیت نزدیکی و مسئولیت اجتماعی شرکت، معنابخشی و پایداری دارای بیشترین مرکزیت بینابینی بوده ومهمترین مفاهیمی هستند که مطالعات اخلاق مدیریت را رقمزدهاند. طبق یافتهها حوزه اقتصاد کسبوکار و علوم اجتماعی دارای بیشترین موضوعات مشترک با 407 مورد، 98.3 درصد همپوشانیدارند. همچنین پنج حوزه مورد بررسی به لحاظ تعداد استنادات دریافتی و تعداد تولیدات علمی تفاوت معناداری دارند.https://obs.sinaweb.net/article_254718_2c01c3532b41f83654a7f580ee9ccb58.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Testing a model of service-sabotage precedents at the individual level with the moderator role of emotional intelligence and sensitivity to misbehaviorآزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیل گر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری153184254719FAفرج الله رهنورددانشیار، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران.سیده مریم حسینیکارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایرانالهام گرشاسبی فرساکارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایران. تهران، ایران.Journal Article20210917This study sought to test a model of service sabotage precedents at the individual level with the moderator role of emotional intelligence and sensitivity to Sensitivity to interpersonal treatment in the Hamadan Water and Sewerage Department. The method of the present study was applied in terms of purpose and descriptive-survey in terms of data collection method. The statistical sample of the study was 150 employees of Hamadan Water and Sewerage Company who were in contact with the client. The obtained data were analyzed using structural equation modeling approach and Smart-PLS software. The research findings show that Workplace Ostracism, abusive supervision and Emotional Dissonance affect the Service Sabotage of Water and Sewerage Department employees and Perceived Customer Mistreatment has not had a significant effect on Service Sabotage. On the other hand, The hypotheses show that emotional intelligence has a moderate role in the relationship between Emotional Dissonance and Service Sabotage of Water and Sewerage Department employees and Sensitivity to interpersonal treatment has a moderate role in the relationship between abusive supervision and Service Sabotage and emotional intelligence doesn’t moderate role in the relationship between Perceived Customer Mistreatment and Service Sabotage. The prevalence of service sabotage in administrative organizations and its impact on organizational performance and reducing the quality of services due to service sabotage.این پژوهش به دنبال آزمون مدلی از پیشایندهای خرابکاری خدمات در سطح فردی با نقش تعدیلگر هوش عاطفی و حساسیت به بد رفتاری در شرکت آب و فاضلاب استان همدان بوده است. روش پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش جمعآوری دادهها، توصیفی ـ پیمایشی بود. نمونه آماری پژوهش 150 نفر از کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان همدان که با اربابرجوع در ارتباط بودند انتخاب شدند. دادههای حاصل با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار Smart-PLS مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. یافتهها نشان داد که احساس طردشدگی در محیط کار، سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و ناهمسانی هیجانی بر خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب تأثیرگذار است و ادراک از بدرفتاری مشتریان تأثیری معنادار بر خرابکاری خدمات نداشته است و از سوی دیگر تجزیهوتحلیل حاصل از فرضیههای فرعی نشان داد که هوش عاطفی رابطه بین ناهمسانی هیجانی و خرابکاری خدمات کارکنان شرکت آب و فاضلاب را تعدیل میکند و حساسیت به بدرفتاری رابطه بین سرپرستی سوءاستفاده گرایانه و خرابکاری خدمات کارکنان را تعدیل میکند و از طرف دیگر هوش عاطفی رابطه بین ادراک از بد رفتاری مشتری و خرابکاری خدمات را تعدیل نمیکند.https://obs.sinaweb.net/article_254719_bc3e684f7264672d4a9c872c7b449205.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811220220823Measurement And Testing Of High Performance Organizational Culture Model In Iranian Petrochemical IndustriesMeasurement And Testing Of High Performance Organizational Culture Model In Iranian Petrochemical Industries185214254721FAمصطفی افتخاریدانشکده مدیریت دانشگاه آزاد تهران مرکز ,تهران ,ایرانعلی فرهیدانشکده مدیریت، دانشگاه امام حسین (ع)، تهران، ایران.مینا جمشیدیدانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد تهران مرکز، تهران، ایران.Journal Article20211109The purpose of this article is to measurement and testing a high performance organizational culture model in Iran's petrochemical industries.This research is of quantitative type and in terms of purpose, exploratory and data collection method is survey and from the point of view of cross-sectional time. Data collection tool is a researcher-made questionnaire whose validity has been confirmed by industrial and academic elites. The reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha test (coefficient of 0.815). The statistical population of the study included 8050 employees of Petropars, Jam, Lavan and Fanavaran petrochemical companies working in Iranian Petrochemical Industries. The sample size was calculated by the Cochran's formula of 385 people. 420 questionnaires were distributed and 400 correct questionnaires were collected. The sampling method is stratified random. Data analysis was performed using structural equation modeling using Amos Software. The results of statistical analysis were confirmed by confirmatory factor analysis and in terms of significance by the method of structural equations up to the level of the main categories and after confirmation of formal and content from 400 experts and managers of petrochemical industries. In the next step with a quantitative approach, the current state of high performance organizational culture according to the pattern the extract was assayed. For this purpose, mean comparison, regression and repetition tests used. The results obtained from field survey indicated that the high-performance organizational culture model was approved and dimensions of Behavioral factors, Internal bedding factors, External bedding factors and Process factors were placed in the first to fourth priorities, respectively.The purpose of this article is to measurement and testing a high performance organizational culture model in Iran's petrochemical industries.This research is of quantitative type and in terms of purpose, exploratory and data collection method is survey and from the point of view of cross-sectional time. Data collection tool is a researcher-made questionnaire whose validity has been confirmed by industrial and academic elites. The reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha test (coefficient of 0.815). The statistical population of the study included 8050 employees of Petropars, Jam, Lavan and Fanavaran petrochemical companies working in Iranian Petrochemical Industries. The sample size was calculated by the Cochran's formula of 385 people. 420 questionnaires were distributed and 400 correct questionnaires were collected. The sampling method is stratified random. Data analysis was performed using structural equation modeling using Amos Software. The results of statistical analysis were confirmed by confirmatory factor analysis and in terms of significance by the method of structural equations up to the level of the main categories and after confirmation of formal and content from 400 experts and managers of petrochemical industries. In the next step with a quantitative approach, the current state of high performance organizational culture according to the pattern the extract was assayed. For this purpose, mean comparison, regression and repetition tests used. The results obtained from field survey indicated that the high-performance organizational culture model was approved and dimensions of Behavioral factors, Internal bedding factors, External bedding factors and Process factors were placed in the first to fourth priorities, respectively.https://obs.sinaweb.net/article_254721_237fa3a7d51bc55d1be56340bc1b9851.pdf