انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201Exploring Dynamics of Toxic Leadership’s Antecedents Using Interpretive Structural Modeling (ISM)کاوش پویاییهای پیشایندی رهبری زهرآگین با استفاده از مدلیابی ساختاری تفسیری12423169FAمصطفی هادوی نژاددانشیار گروه مدیریت دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان0000-0003-4496-6774مریم کلوندیدانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجانJournal Article20160508The purpose of this study was designing the interpretive structural model of toxic leadership’s antecedents. In this regard, after studying literature and identifying antecedents of toxic leadership, a half-closed questionnaire embodied antecedents was developed based on Likert scale and distributed among 28 experts from administrative organizations in Rafsanjan, using concept and snowball sampling. Based on fuzzy analysis, the questionnaires statements were screened and were placed in a measure of interpretive structural model in order to explore the model. <br />According to the results obtained from analysis the recent measure data overall 12 variables in 6 levels were identified as antecedents of toxic leadership (the first level: leader’s individual shortcomings; the second level: leader’s psychological traits; the third level: leader’s managerial shortcomings and organization’s external environment; the fourth level: bureaucratic structure and non-efficient organizational human resource management; the fifth level: employee’s psychological-attitudinal properties, leader’s tyranny, nonfunctional organizational climate, and leader’s political and service deviant behaviors; the sixth level: abusive supervision).ه<br /> هدف این پژوهش، طراحی مدل ساختاری تفسیری پیشایندهای رهبری زهرآگین بود. بهاینمنظور، پس از مطالعة ادبیات پژوهش و شناسایی پیشایندهای رهبری زهرآگین و گنجاندن آنها در پرسشنامة نیمهبستهای مبتنی بر طیف لیکرت، پرسشنامه میان 28 نفر از خبرگان سازمانهای اجرایی رفسنجان توزیع شد. خبرگان یادشده با استفاده از نمونهگیریهای مفهوم و گلولهبرفی شناسایی شده بودند. درادامه، با استفاده از تحلیل فازی، گویهها غربال و پس از مقولهبندی برای کشف مدل در سنجهای مربوط به مدلیابی ساختاری تفسیری واقع شدند. طبق نتایج بهدستآمده از تحلیل دادههای سنجة اخیر، درمجموع 12 متغیر در 6 سطح (سطح اول: کاستیهای فردی رهبر؛ سطح دوم: ویژگیهای روانشناختی رهبر؛ سطح سوم: کاستیهای مدیریتی رهبر و محیط برونسازمانی؛ سطح چهارم: ساختار بروکراتیک و مدیریت منابع انسانی ناکارآمد سازمان؛ سطح پنجم: ویژگیهای روانشناختی- نگرشی کارکنان، خردهاستبداد رهبر، جو سازمانی غیرکارکردی و رفتارهای انحرافی خدماتی و سیاسی رهبر؛ سطح ششم: سرپرستی توهینآمیز) بهعنوان پیشایندهای رهبری زهرآگین شناسایی شدند.https://obs.sinaweb.net/article_23169_32d533f56327ce2f4d6a7482417679ab.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201The Effect of Emotional Labor and Emotional Exhaustion on Affective Organizational Commitment: The Mediating Role of Job Satisfaction.تأثیر کار هیجانی و فرسودگی هیجانی بر تعهد سازمانی عاطفی: نقش میانجی رضایت شغلی.255023173FAداود فیضدانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان0000-0002-5535-4370مهدی دهقانی سلطانیدانشجوی دکتری مدیریت بازاریابی بینالملل دانشگاه سمنان0000-0002-8022-894Xحسین فارسی زادهدانشجوی دکتری مدیریت بازاریابی بینالملل دانشگاه سمنانالهام فرجیباشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان، واحد ایلام، دانشگاه آزاد اسلامیJournal Article20160531It is essential for organizations to understand and manage salespeople's emotions. By controlling the effects of emotions on job, management can promote and enhance its sales force. However, the literature on salespersons' emotions has been largely overlooked. This paper establishes an integrative work emotions process model to better understand the emotional component of the sales force in a retail context. Research population of these salespeople is Shahrvand stores in Tehran city. To obtain the required sample size, simple random sampling and Cochran formula are used. To gather the required data, library and field methods are used. The present study is practical in terms of purpose and descriptive correlational in terms of data collection procedure. To analyze the data, confirmatory factor analysis and structural equation modeling, available in LISERAL and SPSS are used. This study examines the impact of emotional work and emotional exhaustion on organizational commitment with the mediating role of job satisfaction. Findings show that emotional work has a significant effect on job satisfaction and organizational commitment, while emotional exhaustion has a significant effect only on job satisfaction.فهم و کنترل هیجانهای فروشندگان برای سازمانها لازم است. مدیریت با کنترل تأثیر هیجانها بر شغل میتواند نیروی فروش خود را ترفیع و افزایش دهد. با این حال، ادبیات مربوط به هیجانات فروشندگان نادیده گرفته شده است. تحقیق حاضر، یک مدل فرایند هیجانات کاری یکپارچه را برای فهم بهتر مؤلفه هیجان نیروی فروش در محیط خردهفروشی فراهم کرده است. جامعه آماری این فروشندگان فروشگاههای شهروند در شهر تهران است و برای به دست آوردن حجم نمونه از روش نمونهگیری تصادفی ساده و فرمول کوکران استفاده شده است. در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانهای و میدانی به کار گرفته شده است. تحقیق حاضر بر اساس هدف یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دست آوردن دادههای مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی میباشد. برای تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه از تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بستههای نرمافزاری LISREL و SPSS استفاده شده است. تحقیق حاضر به بررسی تأثیر کار هیجانی و فرسودگی هیجانی بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی رضایت شغلی میپردازد. یافتهها حاکی از آن هستند که کار هیجانی تأثیر معناداری بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد، درحالی که فرسودگی هیجانی فقط بر رضایت تأثیر معناداری دارد.https://obs.sinaweb.net/article_23173_44198e866846ac233c5eed1a1d23755a.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201Measuring the Organizational Capacity for Teamworkسنجش ظرفیت سازمان برای انجام کارتیمی518423175FAفیروز رازنهاناستادیار گروه مدیریت دولتی، مؤسسۀ عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایرانسید صابر ملک پور نرگسیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، مؤسسۀ عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی، تهران، ایرانJournal Article20160625Capacity and ability of the organization for teamwork is one of the prerequisites of the effective teamwork and development of team-based organizations. Traditionally, most experts and scholars in social, political, economic, cultural and managerial fields of the country emphasize that Iranians have not been successful in doing collective and team works. In this article, teamwork challenge in Iran is studied at the organizational level via measuring and evaluating organizational capacity for teamwork. This study applies the analytic model of three ramifications (i.e. behavioral, structural and contextual dimensions) to measure organizational capacity for teamwork. For this purpose in a cross-sectional survey by using a stratified random sampling method, a sample of 73 public organizations/companies from three different sectors in administrative, military and hospital fields were studied. A questionnaire with 64 items was applied for data gathering. The reliability is evaluated via Cronbach's alpha coefficient and pre-test post-test method. Validity of questionnaire is also confirmed through the content validity and construct validity using Confirmatory factor analysis (CFA). One sample t-test and one-way Analysis of Variance (ANOVA) were used to analyze the data. The findings of this study indicate that generally, organizational capacity for teamwork in the studied sample of public organizations is lower than the average. Also, the mean and standard deviation of three ramifications which are measured in a five point Likert scale are as follows: behavioral dimension (2.64, 0.31), structural dimension (2.71, 0.25) and contextual dimension (2.82, 0.38).ظرفیت و توانایی سازمان برای انجام کارتیمی یکی از پیشنیازهای کارتیمی مؤثر و توسعه سازمانهای تیمبنیان است. بهطور سنّتی، اغلب صاحبنظران و اندیشمندان حوزههای اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و مدیریتیکشور بر این باور ند که ایرانیان توفیق چندانی در بهانجام رساندن کارهای جمعی و تیمی ندارند. این مقاله چالش کارتیمی در ایران را در سطح تحلیل سازمان و از طریق سنجش و ارزیابی سازۀ ظرفیت سازمانی برای کارتیمی مورد توجه قرار داده است. برای سنجش ظرفیت سازمانی کارتیمی از مدل تحلیلی سهشاخگی(شامل ابعاد رفتاری، ساختاری و زمینهای) بهرهگرفته شده است. برای این منظور در قالب پیمایشی مقطعی، با استفاده از روش نمونهگیری طبقهایتصادفی تعداد 73 سازمان و شرکت دولتی در سه حوزۀ سازمانهای اجرایی، بیمارستانی و نظامی مورد مطالعه قرارگرفت. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامهای با 64 گویه استفاده شده است که قابلیّت اعتماد آن از طریق ضریبآلفای کرونباخ و فن پیشآزمون و پسآزمون و روایی آن از طریق روایی محتوایی و روایی سازه مبتنی بر تحلیلعاملی تأییدی مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. برای تجزیهوتحلیل دادهها نیز از آزمون t تکنمونهای و تحلیل واریانس تکعامله استفاده شد. یافتههای این پژوهش حکایت از آن دارد که بهطورکلّی، ظرفیت سازمانی برای کارتیمی در نمونۀ موردمطالعه از سازمانهای دولتیکشور، کمتر از حد متوسط است. همچنین وضعیت ابعاد سهگانۀ موردسنجش در طیف 5 درجهای لیکرت در بعد رفتاری با میانگین و انحرافمعیار(64/2، 31/0)، بعد ساختاری(71/2، 25/0) و بعدزمینهای(82/2، 38/0) گزارش شده است. https://obs.sinaweb.net/article_23175_36c254ac1bcd20710723ec47b1b96cee.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201The Effect of Organizational Justice in Appearing Deviance Behavior Based on the Mediating Role of Perception of Organizational Justice.تأثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی8511223172FAرضا واعظیدانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانداود حسین پوراستادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانمصطفی رنجبر کبوترخانیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20160701This paper aims to study the difference between reality and perception of reality that shapes the employee behavior in the organization. In every organization justice is defined by some factors such as fair salary and wage, cash and non-cash rewards, job promotion and meritocracy systems, fair procedures and providing accurate information. But in practice, what is realized as justice is the employee perception of justice. This if an employee has a different understanding about any of these factors, it brings this question up that how he would behave. Statistical population in this study is all ValiAsr University managers and employees. The method of this study is descriptive survey because the study is based on the data gathered from the university managers’ and employees’ idea. Data is analyzed through Structural Equation Modeling (SEM) and by the use of PLS software because this study aims to analyze some set of correlations. Findings show that organizational justice does not have any direct effect on deviance behavior but it has an indirect effect on deviance behavior by the mediating role of perception of organizational justice and there is disagreement between managers and employees on this issue. <br /> هدف از این پژوهش، بررسی تفاوت در واقعیت و برداشت از واقعیت است که درنهایت منجر به رفتار کارمند در سازمان میشود. در هر سازمان عدالت را بر مبنای عواملی نظیر: حقوق و دستمزد منصفانه، پاداش نقدی و غیر نقدی، نظام ارتقای شغلی و شایستهسالاری، رویههای منصفانه و ارائه اطلاعات درست و صحیح تعریف میکنند، اما عملاً آنچه بهعنوان عدالت تحقق مییابد، ادراک کارکنان از عدالت است. بنابراین اگر کارمند درک متفاوتی نسبت به هر یک از عوامل مذکور داشته باشد، این سؤال پیش میآید که او چگونه رفتار خواهد کرد. جامعۀ آماری پژوهش کلیۀ کارکنان و مدیران دانشگاه ولیعصر(عج) رفسنجان را تشکیل میدهند. بهسبباینکه پژوهش، مبتنی بر دادههایی است که از نظر مدیران و کارکنان گردآوری میشود، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است. به لحاظ اینکه پژوهش مجموعهای از همبستگی میآزماید، دادههای حاصل از پرسشنامه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرمافزار PLS تجزیهوتحلیل میشود. یافتهها نشان میدهد، عدالت سازمانی بهطورمستقیم بر رفتار انحرافی تأثیر ندارد، بلکه عدالت سازمانی بهطور غیرمستقیم و از طریق ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی تأثیر منفی دارد و در این باب بین مدیران و کارکنان اختلاف نظر وجود دارد.https://obs.sinaweb.net/article_23172_9a7770c3644393c305945d292491031d.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201Clustering and Prioritizing Behavior of Managers in Strengthening Staff Extra-Role Behaviorخوشهبندی و اولویتبندی رفتار مدیران در تقویت رفتار فرانقش کارکنان11313623170FAسمیرا پوردانشجوی دکتری مدیریت رفتاری، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایرانسعید مرتضویاستاد گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایرانمحمد لگزیاندانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایرانغلامرضا ملک زادهاستادیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0003-0982-7699Journal Article20160711The present study is done aims to prioritize and cluster the behavior of managers in strengthening extra-role behavior of social workers of Imam Khomeini Relief Foundation in Khorasan Razavi Province. By using simple random sampling of social workers of this institution, 207 questionnaires were analyzed through two-step cluster analysis (Hierarchical Clustering Analysis and K-Means) and using SPSS statistical software. Nine behavioral themes which were prioritized and clustered includes managers’ supportive, trust oriented, committed, tolerance oriented, respectful, virtue oriented, benevolent, fair and empowering behavior. In hierarchical cluster analysis, viewpoints of social workers about the behavior of managers in strengthening the social workers extra-role behavior were divided into four clusters and then, 28 city of the province were placed in these four clusters according to viewpoints of social workers by using K-Means analysis and finally, nine types of managers’ behaviors were prioritized in the whole province. The results showed that the first cluster is the largest one in terms of frequency and most of province cities are in this cluster. This cluster gives a great importance to virtue oriented, fair and committed behaviors of manager. Finally, a behavioral model is presented to these foundation’s managers based on the applied prioritization and clustering.تحقیق حاضر با هدف اولویتبندی و خوشهبندی رفتار مدیران در تقویت رفتار فرانقش مددکاران کمیتۀ امداد امام خمینی(ره) استان خراسان رضوی انجام شده است. به کمک نمونهگیری تصادفی ساده از میان مددکاران این نهاد، 207 پرسشنامه با روش تحلیل خوشهای دو مرحلهای (خوشهبندی سلسلهمراتبی و چندمیانگین) و به کمک نرمافزار آماری SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. رفتارهای 9گانهای که اولویتبندی و خوشهبندی شد، شامل رفتار حمایتگرایانه، اعتمادگرایانه، متعهدانه، مداراگرایانه، محترمانه، فضیلتمدارانه، خیرخواهانه، عادلانه و توانمندسازانه مدیر است. در تحلیل خوشهای صورتگرفته به روش سلسلهمراتبی، دیدگاههای مددکاران در مورد رفتارهای 9گانه مدیران در تقویت رفتار فرانقش مددکاران به 4 خوشه تقسیم شد و سپس 28 شهرستان استان براساس دیدگاه مددکاران با استفاده از روش تحلیل خوشهای چندمیانگین در این 4 خوشه قرار گرفتند و درنهایت نیز رفتارهای 9گانه مدیران در کل استان، اولویتبندی شدند. نتایج حاصله نشان داد خوشۀ اول، بزرگترین خوشه در میان سایر خوشهها به لحاظ فراوانی است و اکثر شهرهای استان در این خوشه قرار دارند. این خوشه برای رفتارهای فضیلتمدارانه، عادلانه و متعهدانه مدیر در تقویت رفتار فرانقش مددکاران اهمیت بسیاری قائل است. درانتها بر مبنای اولویتبندی و خوشهبندی انجامشده، الگویی رفتاری برای مدیران این نهاد ارائه شده است.<br /> https://obs.sinaweb.net/article_23170_f5fe38250cd07440f6efb91778eccc73.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201The Model of Managers' Job Ownershipالگوی تملک شغلی مدیران13716223174FAمحمد جبلیکارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایراناردشیر شیریاستادیار گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران0000000185697369محمد تاباناستادیار گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایرانJournal Article20160621Sharing organizational results causes a sense of economic ownership and subsequently psychological ownership of employees. The aim of present study is to design a model of managers' job ownership. Research method is qualitative based on grounded theory. Population of the study consists Ilam state university managers. Sampling method is theoretical through snowball sampling method, based on that 20 interviews with managers were done. Results of these interviews were sets of primary themes collected through open coding process, and some categories were extracted from them. After that, the links among categories were obtained through axial coding process and finally selective coding process was performed. In this study, causal conditions of managers' job ownership were categorized into internal factors (ambitiousness and sense of competence) and external factors (personal greed and job satisfaction). Identified interferer factors are social and economic problems, organizational structural problems, and cultural problems. Positive outcomes of sense of job ownership consist of increasing job success, sense of job security, job commitment, and negative outcomes are monopoly of authority, rise of conflicts within organization and reduction of growth chance. <br /> سهیمکردن کارکنان در نتایج سازمان، موجب حس مالکیت اقتصادی و سپس مالکیت روانی افراد میشود. هدف اصلی پژوهش حاضر، طراحی الگوی تملک شغلی مدیران است. روش تحقیق بهصورت کیفی و مبتنی بر نظریهپردازی دادهبنیاد است. جامعۀآماری پژوهش حاضر مدیران دانشگاه ایلام است. نمونهگیری، به روش نظری و با استفاده از روش گلولۀ برفی انجام شده که بر مبنای آن 20 مصاحبه با مدیران صورت گرفته است. حاصل این مصاحبهها، مجموعههای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقولههایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان مقولهها و درادامه مرحله کدگذاری انتخابی نیز صورت گرفت. در این پژوهش شرایط علی تملک شغلی مدیران به عوامل درونی(جاهطلبی و احساس شایستگی) و عوامل بیرونی(تطمیع شخصی و رضایت شغلی) دستهبندی میشوند. عوامل مداخلهگر شناساییشده شامل: مشکلات اجتماعی و اقتصادی، مشکلات ساختاری سازمان و معضلات فرهنگی است. پیامدهای مثبت احساس تملک شغلی شامل افزایش موفقیت شغلی، احساس امنیت شغلی، تعهد کاری و پیامدهای منفی شامل: انحصار قدرت ، افزایش تنش در سازمان و کاهش فرصت رشد است.https://obs.sinaweb.net/article_23174_fe492306d7e87fead8dddf096a3ce505.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15185320161201The Impact of Emotional Intelligence and Organizational Learning Culture on the Relationship between Leader’s Behavior and Employee
Readiness for Change
The Impact of Emotional Intelligence and Organizational Learning Culture on the Relationship between Leader’s Behavior and Employee
Readiness for Changeتأثیر هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری در سازمان بر رابطه بین رفتار رهبر و آمادگی کارکنان برای تغییر16319523171FAمحمد ابراهیم سنجقیاستاد دانشگاه صنعتی مالک اشترعلی فرهیاستاد دانشگاه جامع امام حسین(ع)فاطمه السادات امیراحمدیدانش آموختۀ کارشناسی ارشد مهندسی و مدیریت اجرائی( MBE) دانشگاه صنعتی مالک اشترJournal Article20160623The complex competitive condition and the dominance of knowledge forces on business arena have created a number of major challenge for the leaders of today's organizations. In such circumstances, applying appropriate leadership styles in order to influence the staff readiness for change as well as efforts to promote organizational learning culture is a proper solution. The ability of individual employees and especially their ability to understand and accept the need for change which is expressed in terms of emotional intelligence can greatly increase the intensity of the effect of the above two factors. From these perspective, the current study attempts to investigate the impact of leadership styles on staff readiness for change through the mediator variables of emotional intelligence and organizational learning culture. This study is an applied one in terms of purpose and it is a descriptive survey in terms of data gathering method. The statistical population of the study consists of all employees of the studied organization (320). The sample size were calculated as 175 people according to Cochran formula. Sampling method was stratified random and reliability of the questionnaire was determined using Cronbach alpha formula. Data analysis was performed using structural equation modeling and LISREL software. The findings indicate that leadership style has an effect on the employee readiness for change in the target population both directly and indirectly through the mediator variables of emotional intelligence and organizational learning culture.شرایط پیچیدۀ رقابت و سیطرۀ نیروهای دانشی بر عرصۀ کسبوکار، چالش عمدهای را برای رهبران سازمانهای امروزی بهوجود آورده است. در چنین شرایطی بهرهگیری از سبکهای مناسب رهبری جهت تأثیرگذاری بر آمادگی کارکنان برای تغییر و همچنین تلاش برای ارتقای فرهنگ یادگیری در سازمان راهحل مناسبی قلمداد شده است. دراینمیان، توانائیهای فردی کارکنان و بهویژه توانایی آنها برای درک نیاز و پذیرش ضرورت تغییر که در قالب هوش هیجانی تبلور مییابد، میتواند بر شدت تأثیرگذاری دو عامل فوق بیفزاید. ازاینمنظر، تحقیق حاضر در نظر دارد تا تأثیر سبکهای رهبری بر آمادگی کارکنان برای تغییر را با بهرهگیری از دو متغیر میانجی: هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی مورد واکاوی قرار دهد. پژوهش حاضر از لحاظ هدفِ تحقیق، کاربردی و بر حسب شیوۀ گردآوردی دادهها، توصیفی از شاخۀ پیمایشی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان شاغل در سازمان موردمطالعه ( 320 نفر) است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جامعۀ محدود به تعداد 175 نفر محاسبه شد. روش نمونهگیری، تصادفی طبقهای بوده و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ تعیین شد. تجزیهوتحلیل دادهها نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرمافزار لیزرل انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که سبک رهبری هم بهصورت مستقیم و هم از طریق متغیرهای میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی بر آمادگی کارکنان برای تغییر در جامعۀ هدف تأثیرگذار بوده است.<br /> https://obs.sinaweb.net/article_23171_648cba8c4101732c71275261bb5eb596.pdf