انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Providing a Roadmap for Deployment the Organizational Culture Required for Digital Transformation
with a Meta-Synthesis Approachارائه نقشه راه جاریسازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال با رویکرد فراترکیب122247651FAمهرزاد شیرازیدانشجوی دکتری، مدیریت دولتی ، پردیس بینالمللی ارس دانشگاه تهران، ایرانحمیدرضا یزدانیاستادیار، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران0000000233774403حسن زارعی متیناستاد، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20210504Digital transformation is a dramatic change in the performance of an organization or a country and the factor of survival and success of organizations in the digital age with a focus on transformational technologies. Digital transformation is not just a technological tool. Digital transformation is more than a technological tool; It is a human challenge. The most important obstacle to the success of digital transformation is organizational culture. Therefore, the purpose of this study is to provide a roadmap for deploying the organizational culture required for digital transformation. In line with this goal, this research has been done using a Meta-synthesis qualitative method. The data collection tool in the present study is past documents in this field, which includes a total of 21 articles. The method of data analysis is based on open coding. The results indicate that the roadmap for implementing organizational culture for digital transformation includes three layers of infrastructure, cultural processes and goals. Infrastructure layer includes: infrastructure resource development, information resource development, human and managerial resource development and organizational structure; The process layer includes three main categories: digital space, organizational collaboration and development and valuation, and the objective layer includes: digital thinking, technology-driven, stakeholder, risk-taking and open innovation, digital agility, transparency and accountability. Finally, based on the research findings, the necessary suggestions are presented.تحول دیجیتال، تغییری شگرف در عملکرد یک سازمان و یا یک کشور و عامل بقا و موفقیت سازمانها در عصر دیجیتال با محوریت فناوریهای تحولآفرین است. تحول دیجیتال صرفاً یک ابزار فناورانه نیست. تحول دیجیتال بیشتر از آنکه ابزار فناورانه باشد، یک چالش انسانی است. مهمترین مانع موفقیت تحول دیجیتال، فرهنگ سازمانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، ارائه نقشه راه جاریسازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال میباشد. درراستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که بهطورکلی شامل 21 مقاله میشود. شیوه تحلیل دادهها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که نقشه راه پیادهسازی فرهنگ سازمانی برای تحول دیجیتال شامل سه لایه زیرساخت، فرایندهای فرهنگی و اهداف میباشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده: توسعه منابع زیرساختی، توسعه منابع اطلاعاتی، توسعه منابع انسانی و مدیریتی و ساختار سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه مقوله اصلی: ایجاد فضای دیجیتال، همراهسازی سازمانی و توسعه و ارزشگذاری و لایه اهداف دربرگیرنده: تفکر دیجیتال، فناورمحوری، ذینفعمحوری، ریسکپذیری و نوآوری باز، چابکی دیجیتال، شفافیت و پاسخگویی میباشد. درپایان براساس یافتههای پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923The Model of Developing Psychological Capital Achievements in Organizations Through a
Combined Approach of Meta-Analysis
and Interpretive-Structural Modelingالگوی رهاوردهای توسعۀ سرمایۀ روانشناختی در سازمان با رویکرد ترکیبی فراتحلیل و مدلسازی ساختاری- تفسیری2352247650FAناصر عسگریدانشیار، دانشکده مدیریت، دانشگاه علوم و فنون هوایی ستاری، تهران، ایران.0000-0001-9393-7668حامد خامه چیدکترای تخصصی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20201107Having hope, optimism, self-efficacy and resilience are constructive mental states whose individual, group and organizational results have been studied in many studies. The present research does a systematic and comprehensive study of these reserch and recognizes the causal relationships between these results. This is a descriptive, applied and quantitative research. First, the consequences of psychological capital from 40 articles published in Iranian scientific-research journals in the period of 2011 to the fall of 2019 have been identified, extracted and prioritized by meta-analysis. Then, with the interpretive structural modeling technique based on the opinions of 12 managers and experts of the General Department of Cooperation and Support of the Ministry of Education, the ranking and the pattern of relations between them are presented. Psychological capital had a significant effect on all 40 outcomes studied. These outcomes were classified into three categories with high, medium and low effect sizes. Among these, the variables of job attachment, reduction of deviant behavior, organizational identity, organizational citizenship behavior, organizational accountability and social responsibility had the greatest effect. The study of causal relationships between these outcomes also showed that job attachment and organizational identity had the most impact and the reduction of deviant behavior and organizational citizenship behavior had the most influence. Accordingly, developing psychological capital can lead to valuable outcomes in the emotional, attitudinal, behavioral, and performance-related fields.برخورداری از امید، خوشبینی، خودکارآمدی و تابآوری؛ حالات روانی سازندهای بهشمار میروند که نتایج فردی، گروهی و سازمانی آن در پژوهشهای فراوانی مورد مطالعه قرار گرفت است. پژوهش حاضر به مطالعۀ نظاممند و جامع این مطالعات و شناخت روابط علّی میان این نتایج پرداخته است. این پژوهش توصیفی، کاربردی و کمی است. ابتدا پیامدهای سرمایۀ روانشناختی از 40 مقاله منتشرشده در مجلات علمی- پژوهشی ایرانی در بازه زمانی سال 1390 تا پاییز سال 1398 با روش فراتحلیل شناسایی، استخراج و اولویتبندی شدهاند. سپس با تکنیک مدلسازی ساختاری تفسیری و براساس نظرات 12 نفر از مدیران و کارشناسان اداره کل تعاون و پشتیبانی وزارت آموزشوپرورش رتبهبندی و الگوی روابط میان آنها ارائه شده است. سرمایۀ روانشناختی بر همۀ 40 پیامد موردمطالعه از اندازۀ اثر معنیدار برخوردار بوده است. این پیامدها در سه طبقۀ دارای اندازۀ اثر زیاد، متوسط و کم دستهبندی شدند. دراینمیان، متغیرهای دلبستگی شغلی، کاهش رفتار انحرافی، هویت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، پاسخگویی سازمانی و مسئولیتپذیری اجتماعی از بیشترین اندازۀ اثر برخوردار بودند. بررسی روابط علی میان خود این پیامدها نیز نشان داد دلبستگی شغلی و هویت سازمانی دارای بیشترین تأثیرگذاری و کاهش رفتار انحرافی و رفتار شهروندی سازمانی دارای بیشترین تأثیرپذیری بودند. بنابراین، توسعۀ سرمایۀ روانشناختی میتواند رهاوردهای احساسی، نگرشی، رفتاری و عملکردی ارزشمندی برای فرد و سازمان درپی داشته باشد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Factors Affecting Readiness for Change in Government Organizations: A Meta-Synthesis Studyعوامل مؤثر بر آمادگی تغییر در سازمانهای دولتی: مطالعهای فراترکیب53112247816FAمصطفی زارعیدانشجوی دکتری مهندسی صنایع دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران.مسعود موحدیدانشیار گروه مهندسی صنایع دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران.شهرام علی یاریاستادیار گروه مهندسی صنایع دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران.علی طاهریاستادیار دانشگاه جامع امام حسین(ع)، مرکز تحول و تعالی سازمانی و نظامات نهادی،Journal Article20201116Complex environmental conditions make change in organizations inevitable. Successful organizations are those that have the ability to anticipate environmental change and can provide the mechanisms needed to adapt to it. Implementing change does not happen easily, and research has shown that many change initiatives have failed because organizations are not ready for it. Therefore, the successful implementation of change depends on obtaining the necessary preparations for it. The purpose of this study is qualitative analysis of the results of research conducted in the field of change readiness based on the method of qualitative meta- synthesis. The main question in this study is to identify the factors affecting the readiness for change in public sector organizations. The study is developmental based on purpose, analytical- descriptive based on method and qualitative based on the nature of the data. In this study, after an initial search and finding and refining resources related to the subject of change readiness with the critical evaluation method from 7338 primary sources, 140 sources were selected and using content analysis, basic concepts and pervasive form factors and indicators affecting readiness for change were identified and classified. Also, by combining the dimensions of the three-pronged model of Mirzaei Ahranjani and Sarlak (2005), Holt et al., (2007) the identified components are organized in five dimensions of content, structure, context, group and individual dynamics.شرایط پیچیده محیطی، ایجاد تغییر در سازمانها را اجتنابناپذیر نموده است. سازمانهایی موفق هستند که توانایی پیشبینی تغییرات محیطی را داشـته و بتواننـد سـازوکارهای لازم برای هماهنگی با این تغییرات را تأمین کنند. اجـرای تغییـر بهسادگی اتفـاق نمیافتد و تحقیقات نشان داده که بسیاری از ابتکارات تغییر بهدلیل آمادهنبودن سازمانها برای آن به شکست منتهی شدهاند. بنابراین، اجرای موفقیتآمیز تغییر در گرو کسب آمادگیهای لازم برای آن است. هدف پژوهش حاضر تحلیل کیفی نتایج پژوهشهای انجامشده در زمینه آمادگی برای تغییر براساس روش فراترکیب کیفی است. پرسش اصلی در این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر در سازمانهای بخش دولتی است. ﭘﮋوﻫﺶ حاضر ﺑﺮاﺳﺎس ﻫﺪف، توسعهای -ﮐـﺎرﺑﺮدی، روش اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺶ، ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ـ ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﺑﻮده و ﺑﺮاﺳـﺎس ﻣﺎﻫﯿـﺖ دادهها، ﮐﯿﻔﯽ است. در این پژوهش پس از جستجوی اولیه و یافتن و پالایش منابع مرتبط با موضوع آمادگی تغییر با روش ارزیابی حیاتی از 7338 منبع اولیه، تعداد 140 منبع انتخاب و با استفاده از تحلیل مضمون، عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر درقالب مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر شناسایی و دستهبندی شدهاند. همچنین با ترکیب ابعاد مدل سهشاخکی میرزایی اهرنجانی و سرلک و هولت و همکاران، مضامین سازماندهنده شناساییشده درقالب پنج مضمون: فراگیر محتوایی، ساختاری، زمینه ای، پویاییهای گروهی و فردی سازماندهی شدهاند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Designing a Model of Faculty Members Work Engagementطراحی مدل اشتیاق کاری اعضای هیأتعلمی دانشگاه113142247654FAافسانه دهقانپور فراشاهدانشآموخته دکتری مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0002-4248-6884علی اصغر پورعزتاستاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000000218753479آرین قلی پوراستاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانرضا واعظیاستاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانJournal Article20200922Nowadays, employee engagement as one of the most important factors affecting productivity and performance, has been increasingly considered by leading organizations. However, the lack of attention paid to work engagement of faculty members as major actors at universities is very noticeable. In this respect, presenting a model on the current state of faculty members’ work engagement at Iranian universities can pave the way for taking necessary measures for its improvement and can facilitate universities’ movement to a desirable state. This qualitative research aims to design a model on faculty members’ work engagement. To this end, a theoretical sampling was conducted. The researchers collected data via semi structured interviews from the highly engaged faculty members and analyzed them with Charmaz constructivist grounded theory approach. Finally, a model on the current state of faculty members’ work engagement was presented. Additionally, some suggestions were put forth so that in the presence of highly engaged faculty members can we have more highly engaged students and be able to take long leaps to reach the desired state.امروزه اشتیاق کاری کارکنان بهمنزله یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر بهبود بهرهوری و عملکرد، بیشازپیش مورد توجه سازمانهای پیشرو قرار گرفته است. بااینحال، جای خالی توجه به اشتیاق کاری استادان دانشگاه، بهعنوان یکی از مهمترین کنشگران دانشگاه بسیار محسوس است. دراینخصوص ارائه مدلی از وضع موجودِ اشتیاق کاری استادان مشتاق دانشگاههای ایران، میتواند زمینهساز توجه به این مهم و انجام اقدامات لازم برای بهبود آن باشد و حرکت دانشگاهها به سمت وضع مطلوب را تسهیل و تسریع نماید. هدف از این پژوهش که به شیوه کیفی انجام شده است، طراحی مدل اشتیاق کاری اعضای هیئتعلمی دانشگاههای ایران است. بدینمنظور نمونهگیری به شیوه نظری انجام شد، پژوهشگران با مصاحبههای نیمهساختاریافته دادهها را از استادان مشتاق دانشگاهها، گردآوری نموده و به تحلیل مصاحبهها با راهبرد نظریهپردازی دادهبنیاد، رویکرد ساختگرای چارمز پرداختند. درنهایت مدلی از وضع موجود اشتیاق کاری استادان مشتاق ارائه و برای بهبود، سازوکارهایی پیشنهاد شد تا با حضور استادان پرشور و مشتاق، دانشجویانی مشتاقتر داشته باشیم و درراستای رسیدن به وضع مطلوب گام برداریم.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Investigating the Impact of Positive Leadership on
Employee Innovative Behaviors: The Mediating Role
of Job Engagement and Positive Psychological Capital
in Knowledge-Based Companiesبررسی تأثیر رهبری مثبتگرا بر رفتارهای نوآورانه کارکنان: نقش میانجی عجینشدن در شغل و سرمایۀ روانشناختی مثبت در شرکتهای دانشبنیان143172247655FAکتایون حق پرستدانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت کسبوکار، گرایش مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایرانعباسعلی رستگاردانشیار، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، ایران.0000-0001-6834-7682Journal Article20201118The purpose of this study is to investigate the effect of positive leadership on employees' innovative behaviors with respect to the mediating role of Job Engagement and positive psychological capital. The present study used a survey method to collect data and a correlation method to analyze the data. The statistical population of this study consists of employees and managers of knowledge-based companies in Tehran. Due to the limited size of the study population, Morgan table (the total number of managers and employees of knowledge-based companies was 1400 people) was used to determine the sample size. In the present study, the sample size was estimated about 306. In this research, simple random sampling method has been used. The main data collection tool is a standard questionnaire whose reliability and validity were confirmed. Structural equation modeling based on Smart-Pls software was used to analyze the research data. The results showed that positive leadership has a positive and significant effect on positive psychological capital, innovative behaviors of employees and Job Engagement. Also, positive psychological capital has a positive and significant effect on Job Engagement and innovative behaviors of employees. Finally, a positive and significant effect was found between Job Engagement and innovative behaviors of employees.هدف از مطالعۀ حاضر، بررسی تأثیر رهبری مثبتگرا بر رفتارهای نوآورانه کارکنان با میانجیگری عجینشدن در شغل و سرمایۀ روانشناختی مثبت است. مطالعۀ پیش رو جهت جمعآوری دادهها از روش پیمایشی و برای تحلیل دادهها از روش همبستگی استفاده نموده است. جامعۀ آماری این پژوهش را کارکنان و مدیران شرکتهای دانشبنیان شهر تهران تشکیل میدهند. ازآنجاکه حجم جامعه محدود بوده، برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان (کلیۀ مدیران و کارکنان شرکتهای دانشبنیان) بهره برده شد. ازاینرو، در مطالعۀ حاضر، حجم نمونه 306 نفر برآورد شده است. روش نمونهگیری این پژوهش تصادفی ساده است. ابزار اصلی گردآوری دادهها پرسشنامه میباشد که پایایی و روایی آنها تأیید شد. برای تجزیهوتحلیل دادهها از نرمافزار Smart-Pls بهره گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری مثبتگرا بر سرمایه روانشناختی مثبت، رفتارهای نوآورانه کارکنان و عجینشدن در شغل تأثیر مثبت و معنیداری دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی مثبت بر عجینشدن در شغل و رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر مستقیم و معنیداری دارد. درپایان، عجینشدن در شغل بر رفتارهای نوآورانه کارکنان تأثیر معنیداری داشت.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Designing a Model to Explain High Performance Organizational Culture in Iranian Petrochemical
Industries; A Qualitative Approachطراحـی مدلی برای تبیین فرهنگ سازمـانی با عملکرد بالا در صنایع پتروشیمی ایران؛ رویکرد کیفی173198247652FAمصطفی افتخاریگروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانعلی فرهیگروه مدیریت برنامهریزی راهبردی، دانشگاه جامع امام حسین(ع)، تهران، ایرانمینا جمشیدیگروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانJournal Article20210610Abstract<br /><br /><br /><br />The purpose of this article is to design a model of organizational culture with high performance in Iran's petrochemical industry. This research is considered as qualitative research that in the first step information was extracted by extensive study of theoretical foundations, including references books, journals and related articles, Based on this framework, in-depth semi-structured interviews were conducted with 11 industry and academic experts with experience in the field of study. Sampling by non-probability method was targeted until the theoretical saturation was achieved. In the next step, the data obtained from the interviews were analyzed and coded using thematic analysis by Maxqda2020 software. The initial model was validated in the form of Delphi panel with the participation of 11 industrial and academic experts. In this regard, after returning the questionnaires, the standard deviation and Kendall agreement coefficient were calculated. The results showed that the necessary agreement for the final validity of the model has not been reached (Kendall coefficient in the first stage was 0.073 and in the second stage was 0.076). Therefore, the same method continued, by merging, deleting or modifying some indicators, until three stages and the agreement coefficient of Kendall in the third stage with a coefficient of 0.633 was at the desired level. Finally, the results of data analysis of the qualitative part of this study indicate four main categories, 13 sub-categories and 94 basic themes related to high-performance organizational culture in Iran's petrochemical industry. The results also show that behavioral factors in the analysis of the qualitative part in terms of frequency with 29.6% of the items mentioned by the interviewees in the first category, internal bedding factors with a frequency of 26.6% in the second category, process factors with a frequency of 25.1% in the category Third and the category of external bedding factors with a frequency of 18.7% are in the fourth category.چکیده <br /><br /><br /><br />هدف این مقاله، طراحی الگوی فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا در صنایع پتروشیمی ایران است. این پژوهش از نوع پژوهشهای کیفی بهحساب میآید که در گام نخست با مطالعه گسترده مبانی نظری، ازجمله مراجعه به کتب، مجلات و مقالات مرتبط، اطلاعات موردنیاز جمعآوری و چارچوب اولیه پژوهش استخراج شد. براساس این چارچوب، مصاحبههای نیمهساختاریافته عمیق با ۱۱ نفر از خبرگان صنعتی و دانشگاهی با تجربه در حوزه مطالعه صورت گرفت. نمونهگیری با روش غیراحتمالی هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری بوده است.در گام بعدی، دادههای حاصل از مصاحبهها به روش تحلیل مضمون (تماتیک) و با استفاده از نرمافزار Maxqda2020 تحلیل و کدگذاری شدند. مدل اولیه درقالب پنل دلفی با مشارکت ۱۱ نفر از خبرگان صنعتی و دانشگاهی اعتبارسنجی شد. دراینراستا پس از بازگشت پرسشنامه ها میزان انحراف معیار و ضریب توافقی کندال مورد محاسبه قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد توافق لازم جهت اعتبار نهایی مدل، صورت نگرفته است (ضریب کندال در مرحله اول ۰۷۳/۰ و در مرحله دوم ۰۷۶/۰ بوده است). بنابراین، همین روش، با ادغام، حذف و یا اصلاح برخی شاخصها، تا سه مرحله ادامه یافت تا ضریب توافقی کندال در مرحله سوم با ضریب ۶۳۳/۰ در حد مطلوبی قرار گرفت. نهایتاً نتایج تحلیل دادههای بخش کیفی این پژوهش، نشانگر ۴ مقوله اصلی، ۱۳ مقوله فرعی و ۹۴ مضمون پایه مربوط به فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا در صنایع پتروشیمی ایران میباشد. همچنین نتایج پژوهش نشان میدهد که عوامل رفتاری در تحلیل بخش کیفی ازحیث فراوانی با۶/۲۹% موارد عنوانشده توسط مصاحبهشوندگان در رده اول اهمیت، عوامل بسترساز درونی با فراوانی ۶/۲۶% در رده دوم، مقوله عوامل فرایندی با فراوانی ۱/۲۵% در رده سوم و مقوله عوامل بسترساز بیرونی با فراوانی ۷/۱۸% در رده چهارم قرار دارند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151810320210923Presenting a Model of Work-Life Integration with an Emphasis on the Flexible Work of Working Mothers
In the General Office of Cooperatives, Labor
and Social Welfare of Tehran Provinceارائه مدل یکپارچگی کار زندگی با تأکید بر کار انعطافپذیر مادران شاغل در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران199236247653FAعباس نرگسیاناستادیار گروه مدیریت دولتی، دانشگاه تهران، ایران.مرجان فیاضیاستادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.شهرزاد نیریاستادیار، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایران.پروانه علیزادهدانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، پردیس البرز، دانشگاه تهران، ایران.Journal Article20210613Job flexibility is mentioned as one of the motivational and effective ways to do things quickly and cost-effectively for the employee and the organization. This issue has become more and more important among thinkers and senior government officials, especially in the context of the spread of Corona virus in Iran and the world. Increasing attention to the health of employees and the emphasis on family affairs and the need to employ capable employees in flexible jobs, has made telecommuting a necessity and inevitable. Therefore, the aim of this study was to provide a model of life-work integration with emphasis on flexible work of working mothers. A grounded theoretical qualitative approach was used to conduct the research. The study population consisted of all mothers working in the General Department of Labor Cooperation and Social Welfare of Tehran province who had the experience of doing flexible work during their service period. 32 of them were interviewed using snowball targeted sampling method. The research tool was a semi-structured interview. Open, axial and selective coding methods were used to analyze the qualitative findings. Participator feedback method was used to validate the data. The results showed that "family cohesion" as a central category, "commitment to work and life, work-life balance, flexibility and work teams" as causal conditions, "family education, organizational structure, strengthening Succession, job and personality appropriateness and social capital as strategies, categories of "organizational budget, human resource development, family conditions and organizational culture" as context and "social constraints - legal shortcomings, barriers Environmental weakness, software structure weakness, and job stress have been cited as intervening conditions, and living-life integration with emphasis on flexible working mothers can have consequences for "strengthening the family foundation, reducing layoffs, and physical and mental health.". Using the results of this study can be effective in improving the flexibility, satisfaction and working conditions of working mothers.انعطافپذیری شغلی، بهعنوان یکی از روشهای انگیزشی و اثربخش در انجام سریع امور و باصرفه برای شاغل و سازمان یاد میشود. این مهم بهویژه در شرایط فراگیری بیماری کرونا در ایران و جهان بیشازپیش مورد توجه اندیشمندان و مدیران کلان دولتی قرار گرفته است. توجه روزافزاون به سلامت کارکنان و تأکید بر امور خانواده و لزوم بهکارگیری کارکنان توانمند در مشاغل منعطف، دورکاری را به یک امر ضروری و غیرقابلاجتناب تبدیل کرده است. بنابراین، هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل یکپارچگی کار زندگی با تأکید بر کار انعطافپذیر مادران شاغل بوده است. برای انجام پژوهش از رویکرد کیفی از نوع گرانددتئوری استفاده شد. جامعه پژوهش، کلیه مادران شاغل در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان تهران بودند که تجربه انجام کار منعطف را در طول دوران خدمت خود داشتند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند مبتنیبر گلولهبرفی با 32 نفر از آنها مصاحبه شد. ابزار پژوهش مصاحبه نیمهساختاریافته بود. برای تجزیهوتحلیل یافتههای کیفی از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. برای اعتباربخشی به دادهها از روش بازخورد مشارکتکننده استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد"انسجام خانواده" بهعنوان مقوله محوری، "تعهد به کار و زندگی، توازن در کار و زندگی، انعطافپذیری و تیمهای کاری" بهعنوان شرایط علی، "آموزشهای خانوادگی، ساختار سازمان، تقویت جانشینپروری، تناسب شغل و شخصیت و سرمایه اجتماعی" بهعنوان راهبردها، مقولههای "بودجه سازمان، توسعه منابع انسانی، شرایط خانوادگی و فرهنگ سازمان" بهعنوان بستر و زمنیه و "محدودیتهای اجتماعی نقصهای قانونی، موانع زیستمحیطی، ضعف ساختار نرمافزاری و استرسهای شغلی"بهعنوان شرایط مداخلهگر مطرح شدند و یکپارچگی کار زندگی با تأکید بر کار انعطافپذیرمادران شاغل میتواند پیامدهای "تقویت بنیان خانواده، کاهش ترک خدمت و سلامت جسمی و روانی" داشته باشد. استفاده از نتایج این پژوهش میتواند در بهبود وضعیت انعطافپذیری، رضایت و شرایط کاری مادران شاغل مؤثر واقع شود.