انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Identifying and Ranking Factors Affecting Organizational Toxic Climate as Antecedents
of Organizational Toxic Cultureشناسایی و رتبهبندی عوامل موثر بر ایجاد جو مسموم سازمانی به عنوان پیشایند فرهنگ مسموم سازمانی13225874FAامین زارعدانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی ، انشگاه صنعتی مالک اشتر،تهران ،ایرانمسیح ابراهیمیاستادیار مجتمع مدیریت و فناوری های نرم ،دانشگاه صنعتی مالک اشتر ،تهران،ایرانمحمد ابراهیم سنجقیاستاد مجتمع مدیریت و فناوری های نرم ،دانشگاه صنعتی مالک اشتر،تهران ،ایرانمجید رمضاناستادیار مجتمع مدیریت و فناوری های نرم ،دانشگاه صنعتی مالک اشتر ،تهران ،ایرانJournal Article20161124This study aimed to identify and rank factors effecting organizational toxic climate as antecedent of creating organizational toxic culture. This study is applied according to purpose and descriptive survey according to data gathering method. Statistical population consist of staff and experts of one of the disciplinary agencies in Fars province. By studying organizational climate literature, factors affecting creation of toxic climate were found. By using SPSS software, Kolmogorov-Smirnov and t-test, it was found that identified factors are applied in the organization. Which include toxic leadership, toxic interpersonal relations, toxic occupational structure, toxic reward system and the toxic physical structure. After identifying these factors, they were ranked. For this purpose, a paired comparison questionnaire was distributed among 10 experts of the organizations. After collecting the questionnaires, these factors were ranked using Expert Choice software and AHP technique. According to the results, toxic leadership with the weight of 0.591 is in the first place, toxic Interpersonal relations with the weight of 0.202 is in the second place, toxic occupational structure with the weight of 0.107 is in the third place, toxic reward system with the weight of 0.07 is in the fourth place, and toxic physical structure with the weight of 0.03 is in the fifth place in terms of importance. All components associated with each factor were also ranked separately and as a whole based on their total weight.این پژوهش با هدف شناسایی و رتبهبندی عوامل مؤثر در ایجاد جو مسموم سازمانی بهعنوان عاملی تاثیرگذار در بروز فرهنگ مسموم سازمانی صورت گرفت. پژوهش حاضر از جهت هدف، کاربردی و از حیث نحوۀ گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی است و جامعۀ آماری شامل کارکنان و خبرگان باتجربه و باسابقه یکی از نهادهای انتظامی استان فارس بود. با بررسی ادبیات جو سازمانی، عواملی که زمینهساز بروز جو مسموم سازمانی هستند، شناسایی و با استفاده از نرمافزار SPSS و آزمونهای کلموگروف اسمیرنف و آزمون t تکنمونهای مشخص شد که عوامل و مؤلفههای شناساییشده در سازمان موردبررسی نیز مصداق پیدا میکند. بعد از شناسایی این عوامل، اقدام به رتبهبندی آنها گردید. به این منظور پرسشنامۀ مقایسات زوجی، بین 10 نفر از خبرگان و افراد با سابقۀ سازمان موردمطالعه، توزیع و پس از جمعآوری، با استفاده از نرمافزارExpert Choice11 و تکنیک AHP به رتبهبندی این عوامل و مؤلفههای مربوط به این عوامل پرداخته شد. نتایج نشان داد که رهبری زهرآگین از جهت میزان اهمیت با وزن 591/0 در رتبۀ اول؛ روابط بینفردی مسموم با وزن 202/0 در رتبۀ دوم؛ ساختار شغلی مسموم با وزن 107/0 در رتبۀ سوم؛ نظام پاداش مسموم با وزن 07/0 در رتبۀ چهارم و ساختار فیزیکی مسموم با وزن 03/0 در رتبۀ پنجم قرار گرفتند. همچنین همۀ مولفههای مرتبط با هر عامل بهصورت تفکیکشده و بهصورتکلی و براساس وزن نهایی هر مؤلفه، رتبهبندی شدند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Quantum Leadership: Why, What and How?رهبری کوانتومی: چرایی، چیستی و چگونگی335625875FAعبدالله توکلیدانشیار گروه مدیریت پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، قم، ایرانعلیرضا محمدیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه علامه طباطباییارشیا خداییدانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی ،مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزیJournal Article20170226In this paper it is tried to survey the nature of quantum leadership as a modern approach in organizational leadership of twenty-first century through reviewing the literature. For this purpose, a meta-synthesis method was applied as a qualitative method for systematic conclusion of research results. 45 research papers were identified and screened and 28th of them were selected. Totally 84 codes were extracted and explained in the form of three category: why, what and how of quantum leadership. In discussing why quantum leadership, four reasons including uncertainty phenomena, environmental complexity, extensive and mutual interactions, and constant and rapid changes, derived from quantum paradigm have resulted in quantum leadership. In the case of what, characteristics of quantum leadership were expressed and six main leadership skills of creative thinking, systematic thinking, conscious intuitive thinking, contingent thinking, inspiring and self-organizing ability were identified. And finally, in discussing how, mechanisms and strategies used by quantum leaders were explained. Results showed that quantum leaders use six strategies and action as participative decision making, generating trust atmosphere and supporting others in creating positive atmosphere and teamwork, information currency facilitation, encouraging self-organizing and self-control, supporting creativity and creating excitement.در این مقاله تلاش شده است با بررسی مقالات موجود، به بررسی ماهیت رهبری کوانتومی بهعنوان رویکردی نوین در رهبری سازمانهای قرن بیست و یکم پرداخته شود. بدین منظور با استفاده از روش فراترکیب بهعنوان یک روش فرامطالعۀ کیفی برای جمعبندی نظاممند نتایج یافتههای تحقیقات پیشین، 45 مقالۀ علمی- پژوهشی شناسایی و پس از غربالگری، 28 مقاله انتخاب و بررسی شد. درمجموع 84 کد از آنها استخراج و در قالب سه مقولۀ: چرایی، چیستی و چگونگی رهبری کوانتومی تبیین شد. در بحث چرایی، مشاهده شد که چهار عامل: نااطمینانی پدیدهها، پیچیدگیهای محیطی، تعاملات گسترده و متقابل و تغییرات مداوم و سریع، برگرفته از پارادایم کوانتومی، اتخاذ رویکرد رهبری کوانتومی را در سازمانها ایجاب نموده است. همچنین در بحث چیستی، به بیان ویژگیهای رهبری کوانتومی پرداخته شد و شش مهارت اصلی رهبران کوانتومی شامل: تفکر خلاق، تفکر سیستمی، تفکر شهودی آگاهانه، تفکر اقتضایی و موقعیتگرایی، توانایی الهامبخشی و خودسازماندهی، شناسایی شد و درنهایت در بحث چگونگی، سازوکارها و راهبردهای بهکارگرفتهشده توسط رهبران کوانتومی، تبیین شد. نتایج بررسیها نشان داد، رهبران کوانتومی شش راهبرد و اقدام اصلی را شامل: تصمیمگیری مشارکتی، ایجاد فضای اعتماد و حمایت از افراد، ایجاد فضای تعاملی مثبت و کار گروهی، تسهیل جریان اطلاعاتی، تشویق به خودسازماندهی و خودکنترلی، حمایت از خلاقیت و ایجاد شور و هیجان، بهکار میگیرند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Examining the Relationship between Manager-as-Coach and Employees Turnover: by Explaining the
Mediating Role of Job Attitudesبررسی رابطه بین رفتار مدیر به عنوان مربی با تمایل بر ترک خدمت کارکنان: با تبیین نقش میانجی نگرشهای شغلی578025872FAسلیمان احمدزادهدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی ،دانشکده ادبیات و علوم انسانی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ،ایرانسعید صیادیاستادیار گروه مدیریت ،دانشکده ادبیات و علوم انسانی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان،ایرانسنجر سلاجقهاستادیار گروه مدیریت دانشکده ادبیات و علوم انسانی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان،ایرانJournal Article20161228Nowadays the paradigm of manager-as-coach or coaching managerial is turned in to a new discourse in the human resources management field. Given the privileges that managers' coaching has for employees' job and behavior attitudes, many organizations and companies have been encouraged to institutionalize this management style. On this basis, the purpose of this study is to examine the relationship between manager-as-coach's behavior and employees' inclination for turnover, directly or indirectly, through employees' job attitudes such as job satisfaction, organizational commitment and organizational identity. Statistical population of the study is the staff of Ministry of Roads & Urban Development, 500 people were selected as sample using simple random sampling method. Structural equation modeling has been used for testing the hypotheses. The results of data analysis showed that manager-as-coach's behavior has a direct impact on job attitudes and reducing inclination for turnover. Also results indicated that there is a negative relationship between organizational identity and organizational commitment with reducing inclination for turnover. But there is no relationship between job satisfaction and inclination for turnover.امروزه پارادایم مدیر بهعنوان مربی یا مربیگری مدیریتی به گفتمان جدیدی در حوزۀ مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. باتوجهبه مزایایی که مربیگری مدیران بر نگرشهای شغلی و رفتاری کارکنان دارد، سازمانها و شرکتهای زیادی تشویق شدهاند تا در راستای نهادینهنمودن این سبک مدیریتی تلاش نمایند. بر همین اساس، هدف از انجام این تحقیق، بررسی رابطۀ رفتار مدیر بهعنوان مربی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان بهطورمستقیم و نیز بهطور غیرمستقیم از طریق نگرشهای شغلی کارکنان شامل رضایت شغلی، تعهدسازمانی و هویت سازمانی است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل کارکنان ستاد وزارت راه و شهرسازی میشود که 500 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده بهعنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدهاند. برای آزمون فرضیهها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که رفتار مدیر بهعنوان مربی، بر نگرشهای شغلی و کاهش تمایل به ترک خدمت، تأثیر مستقیم دارد. همچنین، نتایج نشان داد که بین تعهد و هویت سازمانی با کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان، رابطه منفی و معنیداری وجود دارد، ولی بین رضایت شغلی وتمایل به ترک خدمت، <br /> رابطۀ معنیداری وجود ندارد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Qualitative Research of Team Building and Teamwork Status in Public Universities of Iranمطالعه کیفی وضعیت تیمسازی و کارتیمی در دانشگاههای دولتی ایران8112025871FAمجتبی نادیکارشناسی ارشد رشته مدیریت اموزشی، دانشگاه فردوسی مشهدمحمدرضا آهنچیاناستاد گروه علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهدمحسن نوغانی دخت بهمنیدانشیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهدJournal Article20160828The aim of this research is studying the status of team building and teamwork in public universities of Iran using qualitative approach and case study method. Ferdowsi university of Mashhad was selected as one of the public universities of Iran. Semi-structured interviews based on key concepts of literature review and document checking were used in order to data gathering. Statistical population includes all managers of Ferdowsi University of Mashhad (FUM), among them 14 people were selected through purposeful sampling. Content analysis method and open and axial coding were used in order to information analysis. The results showed that the indicators of team-building and teamwork at the University, include two general categories and 10 subcategories and also showed that the status of teambuilding and teamwork in the university is not appropriate. Furthermore document checking (strategic document of Ferdowsi university of Mashhad) showed that the university has no strategy and structured plan for teambuilding and teamwork improvement.چکیده
هدف پژوهش حاضر مطالعه وضعیت تیمسازی و کار تیمی در دانشگاههای دولتی ایران با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی بود و دانشگاه فردوسی مشهد بهعنوان یکی از دانشگاههای دولتی ایران برای نمونه انتخاب شد. برای گردآوری دادهها از مصاحبۀ نیمهساختاریافته، برمبنای مفاهیم کلیدی حاصلشده از مرور سوابق و منابع و بررسی اسناد استفاده شد. جامعۀ آماری شامل همۀ مدیران دانشگاه فردوسی مشهد بود که از میان آنها تعداد 14 مدیر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل اطلاعات، از روش تحلیل محتوا و کدگذاری باز و محوری استفاده شد. نتایج بهدستآمده حاکی از آن بود که شاخصههای تیمسازی و کار تیمی در دانشگاه شامل 2 مقوله کلی و 10 زیرمقوله است و نشانگر این است که دانشگاه از وضعیت تیمسازی و کار تیمی مطلوبی برخوردار نیست. همچنین بررسی اسناد دانشگاه (سند راهبردی دانشگاه فردوسی مشهد) نشان داد که دانشگاه فاقد راهبرد و یک برنامه روشمند و ساختاریافته برای تیمسازی و بهبود کار تیمی میباشد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522The Impact of Transformational Leadership on Employee Psychological Empowerment in Order to Develop Capabilities and Entrepreneurial Activities in Organizationتأثیر رهبری تحولگرا بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای توسعه قابلیتها و فعالیتهای کارآفرینی در سازمان12114625869FAحشمت خلیفه سلطانیاستادیار دانشگاهعبداله ساعدیکارشناس ارشد مدیریت بازرگانی ،داتشگاه لرستانسجاد اعتمادیانکارشناس ارشد مدیریت کار افرینی ، دانشگاه علامه طباطباییJournal Article20161026Today, the successful and dynamic response of any organization in a competitive and global changes require a change in organizational activities, how to manage them, and especially leadership; Leaders who help organization though deep thinking, injecting values, and linking individual and collective interests and provide context for development and improvement of entrepreneurial capabilities by supporting new thoughts and ideas. This study aimed to explain the impact of transformational leadership on employees' psychological empowerment in order to develop capabilities and entrepreneurial activities in organization. This study is applied and descriptive survey. According to the Cochrans formula, the sample size is of 254 employees of Lorestan University (750 faculty and staff) which was selected by stratified random sampling method. The instrument used in this study was a questionnaire which its validity and reliability was confirmed through content validity and Cronbach's alpha. To test the hypotheses, structural equation modeling approach and Amos software were used. The results showed that by confidence level of 0/05, transformational leadership has a significant positive effect on psychological empowerment and organizational entrepreneurship. In addition, by confidence level of 0/05, psychological empowerment has a mediating effect in the relationship between transformational leadership and organizational entrepreneurship.امروزه واکنش موفقیتآمیز و پویای هر سازمانی در گسترۀ رقابتها و تغییرات جهانی، مستلزم تغییر در فعالیتهای سازمانی، چگونگی اداره آنها و به ویژه رهبری است؛ رهبرانی که با ژرفنگری، تزریق ارزشها، و پیونددادن علائق فردی و جمعی، سازمان را یاری رسانده و همچنین با حمایت از افکار و ایدههای جدید، زمینه را برای توسعه و بهبود فعالیتها و قابلیتهای کارآفرینی فراهم میسازند. پژوهش حاضر به تبیین تأثیر رهبری تحولگرا بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای توسعۀ قابلیتها و فعالیتهای کارآفرینی در سازمان پرداخته است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونۀ آماری براساس فرمول کوکران 254 نفر از بین جمع کارکنان دانشگاه لرستان (اعضای هیئتعلمی و کارمندان به تعداد750 نفر) با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شده است. ابزار مورداستفاده در این پژوهش، پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تأیید شده است. برای بررسی و آزمون فرضیهها از رویکرد معادلات ساختاری و نرمافزار Amos استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحولگرا تأثیر مثبت و معناداری بر توانمندسازی روانشناختی و کارآفرینی سازمانی دارد. بهعلاوه میتوان گفت که در سطح خطای 05/0، توانمندسازی روانشناختی، نقش متغیر میانجی در تأثیر رهبری تحولگرا بر کارآفرینی سازمانی دارد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Organizational silence as a Current Challenge in Human Resource Management: Exploring the Factors and Consequencesسکوت سازمانی چالش معاصر مدیریت منابع انسانی: شناسایی عوامل و پیامدهای آن14717625876FAعلی پیران نژاداستادیار گروه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهرانالهه داوریکارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهرانمهدی افخمیاستادیار گروه مدیریت و اقتصاد پژوهشگاه صنعت نفتJournal Article20160806Although the employees’ comments, suggestions and innovative ideas are the key antecedents of the organizational development in the current competitive word, some organizational factors have been making the less employee participation in the organizations or make organizational silence. This study aimed to identify the factors generating organizational silence and its possible consequences by qualitative thematic analysis method and interviews. Statistical population consist of staff and managers of Agriculture Bank in Tehran. Snowball sampling method and thematic analysis were used. After analyzing data, factors such as lack of respect for meritocracy, fear, lack of motivating managers, mental attitudes of managers, self-interest of employees, and , social learning as generating factors and employees’ indifference, employees’ dissatisfaction, employee performance reduction and missing organizational customers as consequences of Organizational silence, were identified and discussed. باوجود اینکه در دنیای پررقابت امروزی، بهرهمندی از نظرات، پیشنهادها و ایدههای بدیع کارکنان یکی از پیششرطهای توسعۀ سازمانی و از جمله عوامل مؤثر در پیشیگرفتن سازمانها از رقباست، بروز عواملی چند باعث شده است تا کارکنان، مشارکت چندانی در بیان نظرات خود در سازمانها نداشته باشند و بهعبارتدیگر ترجیح میدهند که سکوت پیشه کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بهوجودآورندۀ سکوت سازمانی و پیامدهای احتمالی آن، به روش کیفی و مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر متشکل از کارشناسان ستادی و معاونین بانک کشاورزی مستقر در ستاد مرکزی استان تهران بود که با بهکارگیری فن گلولۀ برفی، نمونهگیری صورت پذیرفت و برای تجزیهوتحلیل دادهها از فن تحلیل تم استفاده شده است. پس از انجام تجزیهوتحلیل دادهها، عواملی مانند: عدم رعایت شایستهسالاری، ترس، نبود مدیران انگیزاننده، نگرشهای ذهنی مدیران، منفعتطلبی کارکنان، یادگیری اجتماعی بهعنوان عوامل ایجادکننده و بیتفاوتی سازمانی، نارضایتی کارکنان، کاهش عملکرد کارکنان و ازدستدادن مشتریان بهعنوان پیامدهای سکوت سازمانی مورد شناسایی و بحث قرار گرفتهاند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15186120170522Identifying and Ranking the Factors Affecting Trust between Employees and Managersشناسائی و رتبه بندی عوامل موثر بر اعتماد سازی بین کارکنان و مدیران17719925870FAمحمد رضا مردانیدانشیار گروه مدیریت ،دانشکده مدیریت دانشگاه امام حسین تهران،ایرانصدیقه طوطیان اصفهانیاستادیارگروه حسابداری ، دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق،تهران،ایرانحسین علی بوشهریاندانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیک، تهران،ایرانJournal Article20160827One of the problems of today's organizations, is the lack of trust between employees and managers. There is a significant gap between employees and managers and their wishes in public and private organizations. As a result, decisions often encounter executive problems. Therefore the aim of this study is to identify and prioritize the factors affecting trust and rank them from the perspective of managers and employees of Tehran University of Medical Sciences. This study is practical in terms of purpose and descriptive survey in terms of data gathering. Statistical population consist of managers and employees of the financial department of Tehran University of Medical Sciences and Health Services. 198 people were selected as sample among 400 manager and employees. The results obtained from Analytical Hierarchy Process shows that "competency" with 0.246 weight has the most impact in building trust between employees and managers from the employees’ perspective. The rank and weight of other factors are as follows: 1. Delegation of authority (0.180) 2. Participation (0.160) 3. Respect to the values (0.157) 4. Attention (0.139) 5. Stability of personality (0.119). Also "competency" with 0.266 weight has the most impact on building trust between employees and managers from managers’ perspective. The rank and weight of other factors are as follows: 1. Delegation of authority (0.238) 3. Respect to the values (0.160) 4. Participation and loyalty (0.152) 4. Attention (0.105) and 6. Stability of personality (0.079).یکی از مسائل و مشکلات سازمانهای امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمانهای خصوصی و دولتی، شکاف قابلتوجهی بین کارکنان و مدیریت و خواستههای این دو وجود دارد. در نتیجۀ این شکاف، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرائی روبهرو میشود. ازاینرو هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر اعتماد و رتبهبندی آنها از نظر مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران است. تحقیق حاضر از نظرهدف،کاربردی و از نظر جمعآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جامعۀ آماری در این تحقیق شامل مدیران و کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران است. از میان تعداد400 نفر از مدیران و کارمندان، 198 نفر بهعنوان نمونۀ آماری انتخاب شدهاند. نتایج بهدستآمده از روش تحلیل سلسلهمراتبی نشان میدهد؛ از دیدگاه کارکنان، عامل " شایستگی" با وزن 0.246 دارای بیشترین تأثیر در اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران است. رتبه و وزن بقیۀ عوامل نیز بدین شرح است:1. تفویض اختیار (0.180)، 2. مشارکت (0.160)، 3. احترام به ارزشها (0.157)، 4. توجه (0.139)، 5. ثبات شخصیت (0.119). همچنین از دیدگاه مدیران، عامل " شایستگی" با وزن 0.266 دارای بیشترین تأثیر در اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران است. رتبه و وزن بقیۀ عوامل نیز بدین شرح است: 1. تفویض اختیار(0.238)، 2. احترام به ارزشها (0.160)، 3. مشارکت و وفاداری (0.152)، 4. توجه (0.105)، 5. ثبات شخصیت (0.079).