انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Burnout Problem Solving Algorithm
in Production Workersالگوریتم حل مسئله فرسودگی شغلی در کارگران تولید12833508FAسید محسن طباطبائیدانشجوی دکتری مهندسی صنایع دانشکده مهندسی صنایع و سیستمهای مدیریت، دانشگاه صنعتی امیرکبیر (پلی تکنیک تهران)، تهران، ایرانسعید نسیم سبحاندانش اموخته کارشناسی ارشد دانشکده مهندسی صنایع و سیستمهای مدیریت، دانشگاه صنعتی امیرکبیر (پلی تکنیک تهران)، تهران، ایرانعباس افرازهدانشیار دانشکده مهندسی صنایع و سیستمهای مدیریت، دانشگاه صنعتی امیرکبیر (پلی تکنیک تهران)، تهران، ایرانJournal Article20180215Burnout is one of the organizational symptoms that should be addressed in early stage of growing. A lot of research has been conducted in assessing the status of burnout and exploring its roots, but there is lack of a management model for dealing with this phenomena in the organization. The purpose of this paper is to provide an algorithm for diagnosing the current status, finding its roots and proposing a solution to deal with burnout in production workers. For this purpose, the literature of the subject was profoundly examined and a case study was conducted in the paint management of Iran Khodro Company. Finally, based on the literature review and analysis of data collected from 213 workers and 30 semi-structured interviews with them, the Burnout Problem Solving Algorithm in Production Workers was designed. In this algorithm, burnout factors were divided into two categories including side factors and root causes. Also solutions to deal with burnout were divided into two categories including short-term and long-term solutions. The algorithm was founded on eight root causes of burnout in production workers and is not proper for service jobs. Therefore, future research could be conducted on customizing the algorithm for other professions such as teachers and nurses who are more prone to job burnout.فرسودگی شغلی، یکی از عارضههای سازمانی است که باید در مراحل اولیه پیشروی با آن مقابله کرد. تحقیقات زیادی در زمینه ارزیابی وضعیت فرسودگی شغلی و شناسایی عوامل آن انجام شده است، اما فقدان یک الگوی مدیریتی برای مواجهه با این پدیده در سازمان احساس میشود. هدف این مقاله، ارائه الگوریتمی برای تشخیص وضع موجود، علتیابی و ارائه راهکار بهمنظور مواجهه با فرسودگی شغلی در کارگران تولید است. بدینمنظور، ادبیات موضوع بهطورعمیق بررسی شد و یک مطالعه موردی در بخش سواریسازی مدیریت رنگ شرکت ایران خودرو انجام گرفت. درنهایت براساس ادبیات موضوع و تحلیل دادههای جمعآوریشده از 213 کارگر و 30 مصاحبه نیمهساختاریافته با آنها، الگوریتم حل مسئله فرسودگی شغلی کارگران تولید، طراحی شد. در این الگوریتم، عوامل فرسودگی شغلی شامل دو گروه عوامل جانبی و عوامل ریشهای و راهکارهای مقابله با آن نیز شامل دو گروه کوتاهمدت و بلندمدت است. این الگوریتم، هشت عامل ریشهای فرسودگی شغلی در کارگران تولید را مبنا قرار میدهد و برای مشاغل خدماتی مناسب نیست. لذا تحقیقات آتی میتوانند این الگوریتم را برای سایر مشاغل نظیر معلمان و پرستاران که مستعد فرسودگی شغلی هستند، بازطراحی نمایند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Designing a Tool for Evaluating the Employees' Knowledge Sharing Behaviorطراحی ابزار ارزیابی رفتار تسهیم دانش کارکنان295633506FAاکبر حسن پوراستادیار گروه مدیریت منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران ایرانعاطفه سجاددانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20171226The purpose of this paper is to design a comprehensive, accurate and reliable tool to measure the employees' knowledge sharing behavior. For this purpose, after the centralized review of related texts, some indicators of knowledge sharing behavior in organizations were extracted. Data analysis was carried out in two stages; exploratory factor analysis (EFA) was used in order to identify the dimensions and classification of the indicators, and confirmatory factor analysis (CFA) was used to verify the validity of the model. These tests are carried out using data collected from the workers of the knowledge based companies located in Khorasan Science and Technology Park. The results of the analysis using SPSS and AMOS software were a comprehensive and reliable tool for measuring the knowledge sharing behavior with 22 indicators and 7 component. The proposed tool can be used for the performance evaluation and reporting system as well as the compensation system in various organizations.هدف این مقاله، طراحی یک ابزار جامع، دقیق و قابلاعتماد برای سنجش رفتار تسهیم دانش کارکنان است. برای این منظور پس از بررسی متمرکز متون مرتبط، شاخصهایی برای سنجش رفتار تسهیم دانش در سازمانها استخراج شد. تجزیهوتحلیل دادهها در دو مرحله صورت گرفت؛ از تحلیل عاملی اکتشافی (EFA) برای شناسایی ابعاد و طبقهبندی شاخصها استفاده شد و درنهایت برای بررسی روایی مدل اندازهگیری، تحلیل عاملی تأییدی (CFA) مورد استفاده قرار گرفت. این آزمونها با استفاده از دادههای جمعآوریشده از کارکنان شرکتهای دانشبنیان مستقر در پارک علم و فناوری خراسان انجام شده است. نتیجه تجزیهوتحلیلها با استفاده از نرمافزارهای آماری SPSS و AMO، یک ابزار اندازهگیری جامع و قابلاعتماد برای سنجش رفتار تسهیم دانش با<br /> 22 شاخص و 7 مؤلفه شد. از این ابزار پیشنهادی برای نظام ارزیابی و گزارشدهی عملکرد و همچنین نظام جبران خدمات در سازمانهای مختلف میتوان استفاده کرد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Explaining the Pattern of Factors Determining Employees Behavioral Ambidexterity and its Consequences (A Multi-Level Approach)تبیین الگوی عوامل تعیین کننده دوسوتوانی رفتاری کارکنان و پیامدهای آن : یک رویکرد چند سطحی578033505FAفرج اله رحیمیاستادیار دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی دانشگاه شهید چمران اهواز ایرانمهدی ندافاستادیار، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران، اهواز، ایرانمحمد لطیفیکارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش تحول، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران، اهواز، ایرانJournal Article20171225The purpose of this study is to investigate the factors influencing on ambidexterity of employee behaviors and its consequences with a multi-level approach. This research is empirical according to purpose and descriptive-survey based on data gathering method. The statistical population of this research is 17000 employees of 20 petrochemical companies located in Mahshahr Special Economic Zone. In this study, Chen, Gowley and Eden (2001), Mam et al (2009), Jansen (2000), Patel and colleagues (2013) questionnaires are used to measure self-efficacy, behavioral ambidexterity, innovative behavior, and high performance work system, respectively. Results of the study showed that self-efficacy has a positive and significant effect on ambidexterity at individual level. Also, Individual ambidexterity has shown a positive and significant effect on the innovative behavior of employees. The mediating role of behavioral ambidexterity between self-efficacy and innovative behavior of employees was confirmed. At the organizational level, the contextual effect of high performance work system on behavioral ambidexterity, self-efficacy and innovative behavior of employees was confirmed. It was also found that a high performance work system moderates the effect of self-efficacy on behavioral ambidexterity and also moderates the effect of behavioral ambidexterity on innovative behavior of employees. This study showed that personality traits along with the of the high performance work system variable can enhance the behavioral ambidexterity of employees in their work and thus lead to improve their innovative behavior.هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر بر دوسوتوانی رفتاری کارکنان و پیامدهای آن یا یک رویکردی چندسطحی است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش 17000 نفر از کارکنان 20 شرکت از شرکتهای پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر است. در این پژوهش برای سنجش متغیرهای خودکارآمدی، دوسوتوانی رفتاری، رفتار نوآورانه و سیستم کاری عملکرد بالا بهترتیب از پرسشنامههای چن و همکاران (2001)، مام و همکاران (2009)، جانسن (2000)، پاتل و همکاران (2013) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح فردی، خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری، تأثیر مثبت و معنیداری دارد. همچنین دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت و معنیداری را نشان داد . نقش میانجی دو سوتوانی رفتاری بین خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان نیز تأیید شد. در سطح سازمانی نیز تأثیر زمینهای سیستم کاری عملکرد بالا بر دوسوتوانی رفتاری، خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان تأیید شد. همچنین مشخص شد که سیستم کاری عملکرد بالا اثر خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری و همچنین اثر دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآروانه کارکنان را تعدیل می کند. این مطالعه نشان داد که ویژگیهای شخصیتی در کنار متغیر سازمانی سیستم کاری عملکرد بالا میتوانند باعث تقویت دوسوتوانی رفتاری افراد در شغل خود و درنتیجه بهبود رفتار نوآورانه کارکنان شود.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122The Impact of Perceived Organizational Virtuousness on Organizational Identification with the Moderating role of Organizational Happiness and Mediating Role of Organizational Citizenship Behaviorتأثیر فضیلت سازمانی ادراکشده بر هویتیابی سازمانی با نقش تعدیل گر شادمانی سازمانی و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی8111233509FAفتاح شریف زادهاستاد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانعقیل قربانی پاجیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی تهران ایرانغنچه شیخ زادهکارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه مازندران، مازندران، ایرانJournal Article20180317Organizational virtuousness, organizational citizenship behavior and organizational happiness are among the most important aspects of ethics in organizations. This research seeks to examine the impact of perceived organizational virtuousness on organizational identification with the moderating role of organizational citizenship behavior and mediating role of organizational happiness in the Traffic Police. The research is an applied one in terms of purpose and a descriptive correlational study in terms of method. The reliability and validity of the instruments were measured using the composite reliability, Cronbach's Alpha, convergent and divergent validity. Data was analyzed using Smart PLS and SPSS. Sobel and VAF tests were used to measure the severity and t-value test was applied to test the mediating role of organizational citizenship behavior. Data analysis showed that perceived organizational virtuousness has a significance positive effect on organizational identification and organizational citizenship behavior. The moderating role of organizational happiness was not confirmed in the relationship between organizational virtuousness and organizational identification. On the other hand, Sobel test indicated that almost 52 percent of perceived organizational virtuousness changes on organizational identification the mediating role of organizational citizenship behavior. Therefore Employees who perceived a high level of organizational virtuous believe that the organization care about their expectations and priorities.ازجمله مهمترین جنبههای اخلاقی در سازمان، فضیلت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و شادی سازمانی کارکنان است. این پژوهش درصدد است تا به بررسی تأثیر فضیلت سازمانی ادراکشده بر هویتیابی سازمانی با نقش تعدیلگر شادمانی سازمانی و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در پلیس راهور نیروی انتظامی بپردازد. روش پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی بوده و برحسب روش، پژوهشی توصیفی ـ پیمایشی است. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمونهای پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازهگیری شدند. دادهها با استفاده از smart PLS و SPSS مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. از آزمونهای سوبل و واف برای اندازهگیری شدت اثر و آماره تی میانجی رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. تحلیل دادهها نشان داد که فضیلت سازمانی ادراکشده بر هویتیابی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مؤثر بوده است. همچنین شادمانی سازمانی نقش تعدیلگر را در رابطه بین فضیلت سازمانی با هویتیابی سازمانی ایفا نمیکند؛ ازسویدیگر، آزمون سوبل نشان داد که تقریباً 52 درصد از تغییرات فضیلت سازمانی ادراکشده بر هویتیابی سازمانی ازطریق متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی تبیین میشود. بنابراین، کارکنانی که سطح بالایی از فضیلت درکشده سازمانی را دارند، معتقدند که سازمان برای انتظارات و اولویتبندی آنها اهمیت فوقالعادهای قائل میشود.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Desirable Behaviors of Managers and Leaders in Implementation of Employee Performance
Management in Public Organizationsرفتارهای مطلوب مدیران و رهبران در پیاده سازی مدیریت عملکرد کارکنان در سازمانهای دولتی11314833504FAزینب حسن زادهدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشکده مدیریت و اقتصاد واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی تهران، ایرانسید علی اکبر افجه ایاستاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی(ره)، تهران ، ایرانابوالحسن فقیهیاستاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی(ره)، تهران ، ایراناکبر عالم تبریزاستاد گروه مدیریت صنایع دانشگاه شهید بهشتیJournal Article20171214The purpose of this study is identifying the desirable behaviors of managers and Leaders in the successful implementation of employee performance management in public sector. Qualitative research method and 16 Semi-structured interviews with staff managers and employees of Ministry of Energy were applied. Interviewees were selected by snowball sampling method. As a result of analysis, the framework of desirable managerial behaviors is classified in 109 concepts, 14 sub themes and 4 main themes. "Manifestation of managerial capabilities in behaviors, managers’ positive attitudes toward performance management, managers’ commitment to performance management application and action orientation in using performance management results", also leadership desirable Behaviors’ framework are categorized in 57 concepts, 10 sub themes and three main themes included "Psychological Empowerment of Employees, Social Influence and Individual-Based Leadership". Evaluation and reinforcement of these behavioral factors could help public organizations to prevent or resolve some issues in implementing employee performance management.پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل رفتار مطلوب مدیران و رهبران در پیادهسازی موفق سیستم مدیریت عملکرد در سازمانهای دولتی انجامگرفته است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی و ازطریق تحلیل تم مصاحبههای 16 نفر از مدیران و کارکنان ستاد وزارت نیرو انجام گرفت که به روش نمونهگیری گلولهبرفی انتخاب شده بودند. در نتیجه تحلیلهای این پژوهش، چارچوب رفتارهای مطلوب مدیران در پیادهسازی موفق سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در 109 مفهوم طبقهبندیشده در قالب 14 تم فرعی و 4 تم اصلی شناسایی شد. همچنین "بروز رفتارهای نمود قابلیتهای مدیریتی، نگرش مثبت مدیران در سیستم مدیریت عملکرد، تعهد عملی مدیران به اجرای سیستم مدیریت عملکرد، اقدامگرایی در استفاده از نتایج سیستم مدیریت عملکرد" و چارچوب رفتارهای مطلوب رهبران در پیادهسازی موفق سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در 57 مفهوم طبقهبندیشده در قالب 10 تم فرعی و 3 تم اصلی شامل "توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نفوذ اجتماعی، رهبری مبتنیبر تفاوتهای فردی" شناسایی شد. ارزیابی و تقویت این ابعاد میتواند به سازمانهای دولتی ایرانی در پیشگیری و یا حل بخشی از مسائل و مشکلاتی که در اجراییکردن این سیستم دارند، کمک مؤثری نماید.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Exploring the Consequences of Abusive Supervision Using Interpretative Structural Modeling Approachواکاوی پسایندهای سرپرستی توهینآمیز با رویکرد مدلیابی ساختاری تفسیری14918433503FAامین زارعدانشجوی دکتری مدیریت رفتار سازمانی دانشگاه صنعتی مالک اشتر تهران ایرانمصطفی هادوی نژاددانشیار دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان ایران0000-0003-4496-6774مجید رمضاناستادیار مجتمع مدیریت و فناوری نرم دانشگاه صنعتی مالک اشتر تهران ایرانJournal Article20171205The organization's leadership does not always show a good face; abusive supervision is one of the dark sides of leadership in the organization which the present study has examined its consequences according to the interpretive structural modeling approach. The statistical population of the study consisted of 15 executives of Arsanjan city who were identified and cooperated by using conceptual and snowball sampling. After identifying consequences of abusive supervision through literature review, fuzzy Delphi technique and a survey of experts (executives) were used to screen data of the previous step. After validating this step, in the next step, the related questionnaire was designed and presented to the same experts in order to discover the interpretive structural model. According to the results of data analysis, seven variables in four levels were identified as the consequences of abusive supervision. The first level consisted of individual-attitudinal and individual-psychological consequences, and the second level included individual-behavioral consequences. The third level included individual- Psychosomatic consequences and the fourth level consisted of group, intra-organizational, and outside organizational consequences.رهبری سازمان، همواره روی خوش خود را نشان نمیدهد؛ سرپرستی توهینآمیز یکی از وجوه لبة تاریک رهبری در سازمان است که پژوهش حاضر به بررسی پسایندهای آن طبق رویکرد مدلیابی ساختاری تفسیری پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از مدیران اجرایی شهرستان ارسنجان بود که با روشهای نمونهگیری مفهوم و گلوله برفی شناسایی و به همکاری دعوت شدند. پس از شناسایی پسایندهای سرپرستی توهینآمیز ازطریق بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش، بهمنظور غربالگری دادههای مرحله پیشین، از فن دلفی فازی و نظرسنجی از خبرگان (مدیران اجرایی) استفاده شد. پس از تأیید اعتبار و صحت این مرحله، در مرحله بعد بهمنظور کشف مدل ساختاری تفسیری، سنجة مربوط طراحی و دراختیار همان خبرگان قرار گرفت.<br /> طبق نتایج بهدستآمده از تحلیل دادههای اخیر، در مجموع 7 متغیر در 4 سطح بهعنوان پسایندهای سرپرستی توهینآمیز شناسایی شدند. سطح اول شامل پسایندهای فردی- نگرشی و<br /> فردی- روانشناختی و سطح دوم شامل پسایندهای فردی – رفتاری بود. سطح سوم پسایندهای فردی -روانتنی و سطح چهارم پسایندهای گروهی، درونسازمانی و برونسازمانی را شامل شد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15187320181122Investigating the Impact of Psychological Contract Fulfillment on Organizational Citizenship
Behavior through Mediating Role of Perceived Organizational Supportبررسی اثر اجرای قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی، نقش واسط حمایت سازمانی درک شده18520933507FAعلیرضا واعظیکارشناس ارشد مدیریت دولتی،دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد سلامی واحد مشهد،ایرانعبدالحسین صدرنیااستادیار گروه مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی قوچان، قوچان، ایرانسارا کهرباییدانشجوی دکتری مدیریت رفتاری، پردیس بین الملل دانشگاه فردوسی مشهد، ایران.Journal Article20180202The purpose of this research is investigating the role of psychological contract fulfilment on Organizational Citizenship Behavior (OCB) by Perceived Organizational Support (POS) as a Mediator. This research is an applied one in terms of purpose, and it is descriptive-survey in terms of the nature of data collection. The statistical population of the research is all the employees of Electric Khodro Shargh Company that 187 of them have been selected through random sampling. A questionnaire was used to collect data. Validity of the questionnaire was confirmed through construct validity and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha coefficient. Structural equation modelling and PLS software was used for data analysis. The research results indicated that psychological contract fulfilment has s positive effect on OCB. Also, results revealed that all dimensions of psychological contract fulfilment consist of: career development, work content and reward has a meaningful and positive effect on OCB and also psychological contract fulfilment has a meaningful and positive effect on OCB through the POS as a mediator.هدف این پژوهش، بررسی نقش اجرای قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و با درنظرگرفتن نقش میانجی حمایت سازمانی درکشده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را تمامی کارشناسان شرکت الکتریک خودروی شرق تشکیل دادهاند که با استفاده از نمونهگیری تصادفی تعداد 187 نفر، انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد. روایی پرسشنامه ازطریق روایی سازه و محتوا و پایایی آن ازطریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیهوتحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرمافزار پیالاس استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که اجرای قرارداد روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت دارد. همچنین مشخص شد که تمام ابعاد اجرای قرارداد روانشناختی که عبارت است از: توسعه مسیر شغلی، محتوای شغلی و پاداش شغلی، تأثیر مثبت و معنیداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد و اجرای قرارداد روانشناختی ازطریق متغیر میانجی حمایت سازمانی درکشده تأثیر مثبت و معنیداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد.