انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Organizational Mobbing and its Generating
Organizational Factorsاوباشگری سازمانی و عوامل سازمانی موجد آن12838111FAزینب مولویدکترای مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانحسن زارعی متیناستاد مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانآرزو سهرابیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20190531One of the extensive forms of organizational and interpersonal misbehaviors in workplace is organizational mobbing and it means collective abuse of employees by a colleague or some other type of psychological harassment by a person who, by putting psychological pressure on the person, destroys her personality and interferes with regular, continuous, and permanent organizational tasks. Concerning the importance of mobbing and its negative consequences, identifying and preventing organizational mobbing behaviors plays a vital role in employees’ mental and physical health and in improving organizational productivity and efficiency. Hence, the present study aims to identify organizational factors which generate mobbing in an organization. In terms of purpose, this study is an applied one and it is a descriptive survey-type in terms of data collection and applied through Delphi technique. The statistical population consists of all experts familiar and involved in employees’ problems with specialty and experimental backgrounds selected purposefully. Ultimately, 29 experts participated in three Delphi turns and answered a Delphi questionnaire. First, by studying the related literature, 29 generating organizational mobbing were identified. Then, experts were provided with these 29 factors and by their modifications, finally 31 on factors were recognized in three Delphi turns. To measure the rate of experts’ concurrence, Kendal’s correlation coefficient was calculated. Delphi was implemented in three turns. As a result, 31 generating organizational mobbing factors were categorized in five groups: structural factors, behavioral – cognitive factors, occupational factors, managerial factors and cultural factors.یکی از انواع حاد سوءرفتارهای سازمانی و بینفردی در محیط کار، اوباشگری سازمانی است و به مفهوم سوءاستفاده جمعی کارکنان از یک همکار یا بهنوعی آزار و اذیت روانی فرد توسط عدهای دیگر است که با ایجاد فشارهای روانی بر فرد موردنظر باعث ازبینبردن شخصیت او و ایجاد خلل در انجام منظم، مستمر و دائمی وظایف سازمانی میشود. باتوجهبه اهمیت مسئله اوباشگری و پیامدهای منفی آن شناخت و پیشگیری رفتارهای اوباشگری سازمانی نقش بسزایی در سلامت روانی و جسمانی کارکنان و افزایش بهرهوری و کارایی سازمان خواهد داشت، ازاینرو، هدف مطالعه حاضر، شناسایی عوامل سازمانی موجد اوباشگری سازمانی در سازمان است. پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع پیمایشی است که با بهرهگیری از تکنیک دلفی اجرا شده است. جامعه آماری کلیه خبرگان آشنا به موضوع پژوهش و درگیر در مسائل کارکنان با سابقه تخصصی و تجربی بودهاند که به روش هدفمند انتخاب شدند. درنهایت، 29 نفر در سه دور دلفی شرکت کردند و به پرسشنامه دلفی پاسخ دادند. ابتدا با مطالعه متون مرتبط با موضوع پژوهش 29 عامل سازمانی موجد اوباشگری شناسایی شد. سپس، این 29 عامل دراختیار خبرگان قرار گرفت و با نظر اصلاحی آنها و طی سه دور دلفی، 31 عامل شناسایی شد. برای اندازهگیری میزان توافق نظر خبرگان ضریب هماهنگی کندال محاسبه و دلفی در سه دور اجرا شد. درنتیجه، 31 عامل سازمانی موجد اوباشگری در پنج دسته: عوامل ساختاری، عوامل رفتاری – ادراکی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی و عوامل فرهنگی قرار گرفت.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Analyzing and Evaluating the Effects of Mizaj
on Whistle-Blowing and the Moderating
Role of Demographic Variablesتحلیل و ارزیابی اثر مزاج بر تمایل به افشاگری و نقش تعدیلکننده متغیرهای جمعیتشناختی295038112FAمحسن فرهادی نژاداستادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران0000-0002-7990-1519فاطمه زارعی وشدانشجوی دکتری، مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت، اقتصاد و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانJournal Article20190701The purpose of this study was to investigate the effect of employees' Mizaj on their Whistle-blowing with the moderating role of demographic variables. This study is practical and descriptive in terms of purpose, and was done by a survey method. The statistical population of the study was 300 employees of Oil Company staff in one of the western regions of the country, using Cochran formula 169 of them were considered as statistical sample. Simple random sampling was used to select the sample members. The standard questionnaire of Salman Nejad and Park were used for data collection and data were analyzed using Smart PLS2 software for partial least squares modeling. Findings show that there is a positive and significant relationship between employees' warmness Mizaj and their Whistle-blowing, and the relationship between staff cold Mizaj and their Whistle-blowing is negative and significant. The relationship between dry Mizaj and staff Whistle-blowing is negative and significant and relationship between staff wet Mizaj and their Whistle-blowing is positive and significant. Also there is a significant and negative relationship between employees wet Mizaj and their Whistle-blowing. Finally, demographic variables in this study, which were expressed as moderating variables, had no significant effect on the relationship between warm Mizaj and staff Whistle-blowing, dry Mizaj and Whistle-blowing.پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر مزاج کارکنان بر تمایل به افشاگری آنان با نقش تعدیلگری متغیرهای جمعیتشناختی انجام شده است. این مطالعه ازحیث هدف، کاربردی و از نوع توصیفی بوده و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری موردمطالعه در این پژوهش300 نفر از کارکنان ستاد شرکت نفت یکی از مناطق غرب کشور میباشد که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 169 نفر از آنان بهعنوان نمونه آماری درنظر گرفته شد. برای انتخاب اعضای نمونه از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شد. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد تعیین مزاج سلماننژاد و پرسشنامه پارک استفاده شد. دادهها با استفاده از نرمافزار<br /> Smart PLS2 بهمنظور مدلیابی به روش حداقل مربعات جزئی، تجزیهوتحلیل شد. یافتههای این پژوهش<br /> نشان میدهد که بین گرمی مزاج کارکنان و تمایل به افشاگری آنان ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد و ارتباط بین سردی مزاج کارکنان و تمایل به افشاگری آنان منفی و معنیدارست و همچنین ارتباط بین خشکی مزاج و تمایل به افشاگری کارکنان منفی و معنیدارست و تری مزاج کارکنان با تمایل به افشاگری آنان ارتباط مثبت و معنیداری دارد. سرانجام متغیرهای جمعیتشناختی در این پژوهش که بهعنوان متغیرهای تعدیلگر بیان شد، درارتباط بین گرمی مزاج و تمایل به افشاگری کارکنان و نیز خشکی مزاج و تمایل به افشاگری آنان<br /> تأثیر معنیداری ندارد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Presenting a Model for Selecting Professional
Managers of Governmental Organizationsارائه مدل انتخاب مدیران حرفهای سازمانهای دولتی518638114FAمسعود حراقیکارشناس ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه خلیجفارس، بوشهر، ایرانعلی درویشیمربی، دانشجو دکتری اقتصاد، دانشگاه خلیجفارس، بوشهر، ایرانJournal Article20190514Meritocracy and establishment of worthy managers is one of the most essential factors in the success and progress of the government system that can facilitate the development of the country. Formulating the competencies required for running public office positions and presenting a model for selecting the right person from the most talented is the most important condition for the realization of a meritocratic system. The present study is a descriptive-survey in terms of implementation and an applied one in terms of purpose. In this study, a combination of several qualitative and quantitative methodologies were used to ensure the accuracy of the managers’ selection process. In the process of conducting the research, first, benchmarks of managerial competencies were applied using previous researches as well as the competencies used in developed countries and six main criteria and 28 sub-criteria were gathered. It followed by forming focus groups consisting 45 people as a panel of academics and some experts from the governing body and the Organization for Management and Planning. Using the fuzzy Delphi methodology, the basic competence criteria refined to 17 key sub-criteria, and in the next stage, the fuzzy hierarchical analysis technique used to identify and rank the most important and essential competencies for managers. Finally, in order to test the presented model, in another case study conducted in one of the aforementioned organizations, eight senior executives and stakeholders intended to choose one of their professional managers among three applicant for managerial post. In the proposed research model, they selected the right person for the post. The results show that strategic thinking, team formation and Information Technology management are among the most important priorities in professional competencies.شایستهسالاری و استقرار مدیران شایسته بهعنوان یکی از ضروریترین عوامل مؤثر در موفقیت و پیشرفت نظام حکومتی است که میتواند امکان توسعه کشور را تسهیل نماید. تدوین شایستگیهای موردنیاز برای تصدی پستهای مدیریتی دولتی و نیز ارائه مدل انتخاب فرد مناسب از میان مستعدین، اصلیترین شرط برای تحقق نظام شایستهسالاری است. پژوهش حاضر ازلحاظ نحوه اجرا، توصیفی- پیمایشی و ازنظر هدف، کاربردی است. بهمنظور اطمینان از دقت در فرایند انتخاب مدیران، در این پژوهش ترکیبی از چندین روششناسی کمی و کیفی استفاده شده است. در روند اجرای پژوهش، نخست معیارهای اولیه شایستگیهای مدیریتی با استفاده از پژوهشهای پیشین و نیز شایستگیهای مورداستفاده در کشورهای توسعهیافته درقالب 6 معیار اصلی و<br /> 28 زیرمعیار جمعآوری شد. در گام بعد گروه کانونی 45 نفره متشکل از متخصصان دانشگاهی و برخی از کارشناسان استانداری و سازمان مدیریت و برنامهریزی تشکیل و با استفاده از روششناسی دلفی فازی معیارهای شایستگی اولیه به 17 زیرمعیار کلیدی پالایش شد و درنهایت با استفاده از تکنیک تحلیل سلسلهمراتبی فازی، مهمترین شایستگیهای شناساییشده ضروری برای مدیران رتبهبندی و اهمیتگذاری شدند. درنهایت بهمنظور آزمون مدل ارائهشده و طی یک مطالعه موردی دیگر که در یکی از سازمانهای مذکور صورت گرفت، 8 نفر از مدیران ارشد سازمان و افراد ذینفوذ که قصد انتخاب یکی از مدیران حرفهای خود، بین سه نفر از داوطلبین تصدی پست مدیریتی را داشتند، درقالب مدل پیشنهادی پژوهش، فرد شایسته جهت تصدی پست را انتخاب نمودند. نتایج پژوهش نشان میدهد تفکر راهبردی، تیمسازی و مدیریت فناوری اطلاعات بهعنوان بااهمیتترین اولویتها در شایستگیهای مدیران حرفهای میباشند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222A Framework for Requirements of Process of
Managing Emotions in Organizationsچارچوبی برای الزامات فرآیند مدیریت هیجانات در سازمانها8711838108FAمحمد علی ریاحی نظریدانشجوی دکتری مدیریت پروژه و ساخت، دانشکده هنر و معماری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانمحمد حسین صبحیهدانشیار، گروه مدیریت پروژه و ساخت، دانشکده هنر و معماری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانپرویز آزاد فلاحدانشیار، گروه روانشناسی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس، تهران، ایرانJournal Article20190430Despite the implementation of tools and techniques of project management, studies show many project failures. One of the complex human and organizational features is the emotions in the project that if not properly identified, controlled and managed, leads to many problems, such as clashes, strikes, excessive conflicts, psychological pressures, disturbances and crises. Literature addresses it as an individual emotional intelligence problem. But individual emotional intelligence cannot, first of all, fully address the above- mentioned problems, especially in the project context, and secondly, the project organization must be structured to allow the use of individual emotional intelligence capabilities to the project Staff, and thirdly, staff must be willing to use it in projects. Therefore, this research has been carried out to cover the aforementioned gaps in the literature. Deep unstructured interviews used for data gathering from one of the most promising Iranian project-oriented companies. The resulting data were analyzed using Grounded Theory methodology. Finally, based on the findings, the framework for requirement of processes of managing emotions in organizations was proposed. The results show this framework improves the organization's performance and prevents many of the above-mentioned issues and problems.بررسیها حاکی از عدم موفقیت بسیاری از پروژهها، علیرغم پیادهسازی ابزارها و تکنیکهای مدیریت پروژه است. یکی از مؤلفههای پیچیده انسانی و سازمانی، هیجانات در پروژه است که اگر درست و بهموقع شناسایی نشوند و بهدرستی کنترل و مدیریتی روی آن صورت نگیرد، منشأ بسیاری از مشکلات مانند: درگیریها، اعتصابات، تعارضات بیشازحد، فشارهای روانی، بینظمیها و بحرانها خواهد شد. پاسخ ادبیات برای رفع این مشکل هوش هیجانی فردی است، ولی این پدیده، اولاً بهطورکامل مسئله فوق را بهخصوص در بستر پروژهای نمیتواند مرتفع کند و ثانیاً سازمان پروژه باید بهگونهای باشد که اجازه بهکارگیری هوش هیجانی را به نیروها بدهد و ثالثاً کارکنان، به استفاده از آن در محیط پروژه راغب باشند. لذا تحقیق حاضر صورت گرفت و با مطالعه یکی از باسابقهترین شرکتهای پروژهمحور ایرانی، ازطریق مصاحبههای عمیق و غیرساختاریافته حضوری، بخش اعظم دادهها جمعآوری و با روش گراندد تئوری تحلیل شد. درنهایت، برمبنای یافتهها، چارچوبی برای الزامات فرایند مدیریت هیجانات در سازمانها پیشنهاد گردید. نتایج نشان میدهد این چارچوب باعث عملکرد بهتر سازمان میشود و بسیاری از مسائل و مشکلات فوقالذکر را میتواند مرتفع سازد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Considering Counter-Productive Behaviors in Light of Emotional Coping, Behavioral Coping, and
Neuroticism Regarding Job Burnoutتأملی بر رفتارهای کاری غیرکارآمد در پرتو واکنشهایعاطفی، رفتاری و روانرنجوری باتوجهبه نقش تحلیلرفتگی شغلی11914238109FAعلیرضا رجبی پور میبدیاستادیار، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری دانشگاه یزد.ایرانمعصومه محمدیدانشجوی دکتری دانشگاه یزد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری دانشگاه یزد.ایرانJournal Article20190511The purpose of this study is to investigate the effect of emotional, behavioral and neurotic reactions on counter-productive work behaviors with emphasis on the mediating role of job burnout. This paper is an applied study in terms of purpose and it is a descriptive correlational specifically based on the structural equation model (SEM) in terms of data-collection. In this research, first, the theoretical model and the hypotheses were developed. Then, the research hypotheses were tested using structural equation modeling. All nurses (553 people) in one of governmental hospitals in Tehran were the statistical population of this study. The size of the sample is based on Morgan’s table and 225 people are selected by simple random sampling method and data are collected through a questionnaire. The results showed that, there is a positive and significant relationship between neuroticism, emotional coping and non-productive behaviors. Likewise, there is a negative and significant relationship between behavioral coping and non-productive working behaviors. Also, there is a positive and significant relationship between job burnout and non-productive work behaviors. The role of job burnout as a moderator on the relationship between nurses’ neuroticism and emotional coping on counter-productive work behaviors is also confirmed.هدف این پژوهش، بررسی تأثیر واکنش عاطفی، واکنش رفتاری و روانرنجوری بر رفتارهای کاری غیرمولد باتأکیدبر نقش میانجی تحلیلرفتگی شغلی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی بهشما میرود. ازنظر چگونگی گردآوری دادهها، توصیفی و از نوع بررسی تأثیر است و بهطور مشخص مبتنیبر مدل معادلات ساختاری (SEM) اجرا میشود. در این پژوهش، ابتدا مدل نظری و فرضیهها بین متغیرها توسعه داده شد. سپس با کمک مدل معادلات ساختاری، فرضیههای پژوهش بررسی شدند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام پرستاران یکی از بیمارستانهای دولتی شهر تهران (553 نفر) است. حجم نمونه براساس جدول مورگان و با بهرهمندی از روش نمونهگیری تصادفی ساده 225 نفر بهدست آمد. دادهها ازطریق پرسشنامه جمعآوری شد. نتایج این پژوهش نشان داد، بین روانرنجوری و واکنش عاطفی با رفتارهای کاری غیرمولد، رابطه مثبت و معنیدار و بین واکنش رفتاری و رفتارهای کاری غیرمولد، رابطه منفی و معنیدار وجود دارد. همچنین رابطه مثبت و معنیدار بین تحلیلرفتگی شغلی و رفتارهایکاری غیرمولد، مشاهده شد. تأثیر میانجیگری تحلیلرفتگی شغلی در تأثیر روانرنجوری و واکنش عاطفی بر رفتارهای کاری غیرمولد شغلی پرستاران نیز تأیید شد.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Presenting a Model of Talent-Based Organization by Grounded Theory in Iran's Public Banksارائه مدل سازمان استعدادمحور به روش نظریه زمینهیابی در بانکهای دولتی ایران14317438113FAفرشاد نعمتیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی،واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایرانقاسم انصاری رنانیدانشیار گروه مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانعادل صلواتیاستادیار گروه مدیریت دولتی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایرانپویا فاروقیاستادیار گروه آمار، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایرانJournal Article20190702The present study aimed to investigate the dimensions of talent-based organizations and formulate a theoretical model for Public banks. The interpretive-constructive epistemology paradigm was used with a qualitative approach and the grounded theory strategy. Based on theoretical and purposeful sampling, semi-structured interviews with executive administers of the bank and professors of human resources management were conducted. After transcription and coding the three-step text of the interviews using the Nvivo qualitative software, the findings were extracted based on four main domains in the form of 15 selective codes and 38 axial codes. The pivotal talent phenomenon as the core of the model, 1- Context with three selective codes of political-legal structure, cultural structure and mental structure, 2- Causal Conditions with five selective codes of loose and horizontal structure, flexible and individual goals, three-dimensional evaluation, informal and horizontal relationships, dynamism and risk-taking, 3- Strategy with four selective codes of using evolutionary leaders, changing insights and beliefs, creating a talent bank and becoming a learning organization; and 4- Outcomes of the pivotal talent phenomenon for the organization with three selective codes for the establishment of a meritocratic system, an increase organizational effectiveness and survival of the organization were categorized and conceptualized.The expert directors and professors had strengthened some sort of optimism and epistemic hope in their own philosophy in order to overcome the obstacles of pivotal talent phenomenon and on the other hand, for trying to create and realize talent-oriented conditions and factors. <br /><br /><br />ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪدﻧﺒﺎل واﻛﺎوی ابعاد سازمانهای استعدادمحور و ﺗﺪوﻳﻦ الگویی ﻧﻈﺮی برای بانکهای دولتی است. ﭘـﺎراداﻳﻢ ﻣﻌﺮﻓﺖﺷﻨﺎﺳﻲ تفسیری- برساختی ﺑﺎ روﻳﻜﺮد ﻛﻴﻔﻲ و راﻫﺒﺮد ﻧﻈﺮﻳﺔ زمینهیابی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺑﺮاﺳـﺎس ﻧﻤﻮﻧـﻪﮔﻴـﺮی نظری و ﻫﺪفمند، ﻣﺼﺎﺣﺒﺔ نیمهﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮان اجرایی بانک و اساتید متخصص مدیریت منابع انسانی، اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. ﭘﺲ از ﭘﻴﺎدهﻛﺮدن و ﻛﺪﮔﺬاری ﺳﻪﻣﺮﺣﻠﻪای، ﻣﺘﻦ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪﻫﺎ با استفاده از نرمافزار کیفی nvivo، یافتهها برمبنای چهار حیطه اصلی درقالب 15 کد گزینشی و 38 کد محوری شکل گرفت. پدیده استعدادمحوری بهعنوان هسته اصلی مدل و 1. بستر و زمینه با سه کد گزینشی ساختار سیاسی- قانونی، ساختار فرهنگی و ساختار ذهنی، 2. شرایط علّی دارای پنج کدگزینشی ساختار سستپیوند و افقی، اهداف منعطف و فردمحور، ارزشیابی سهسونگر، روابط غیررسمی و افقی و پویایی و ریسکپذیری، 3. راهکار با چهار کد گزینشی استفاده از رهبران تحولآفرین، تغییر بینش و باورها، ایجاد بانک استعداد و تبدیلشدن به سازمان یادگیرنده و 4. پیامدهای حاصل از پدیده استعدادمحوری برای سازمان با سه کد گزینشی استقرار نظام شایستهسالاری، افزایش اثربخشی سازمان و بقای سازمان، دستهبندی و مفهومسازی شدند. مدیران و اساتید متخصص، جهت رفع موانع استعدادمحوری ازیکطرف و تلاش برای ایجاد و تحقق شرایط و عوامل استعدادمحوری ازطرفدیگر، نوعی خوشبینی و امیدواری معرفتی را در فلسفه شخصی خود درراستای عملیشدن استعدادمحوری برای سازمانهای دولتی تقویت کرده بودند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Presenting a Model for Toxic Behaviors of Managersارائه مدل رفتارهای مسموم مدیران17520438107FAعلیرضا صارمیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایرانعلیرضا موغلیاستاد گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایرانمحمد علی سرلکاستاد گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایرانسید محمدحسین کمانیاستادیار، گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایرانJournal Article20190301Toxic behaviors of managers are behaviors that cause emotional pain in employees. This pain has a negative effect on their self-esteem and reduces their focus on work-related tasks. Therefore, the purpose of this study is to discover the latent toxication in the mind of managers. In order to analyze the information researchers use the method of qualitative research and systematic data-based strategy as well that presented by experts. By using snowball improbable sampling 15 professional staffs that were under poisonous behaviors of managers interviewed by experts .Data analysis performed in three stages of open, axial and selective coding by Max QDA software. At first, 67 primitive codes (696 semantic units) extracted and grouped in 13 categorizes. Some categorizes used as axial codes, and the others make a new axial code to eventually design the paradigm model of poisonous behaviors of managers. In this model, worldview (causative factor), toxic managers include authoritarian, selfish, dictator, paranoid, absent and unpredictable (main category), environment inefficiencies (context), organizational weakness including inefficient organizational culture, structural inefficiency and, non-functional human resources (interfering conditions), political behavior intensification (strategy) and poisonous behaviors consequences (outcome) were identified. Finally, relationship between axial codes performed and selective coding proposed by using the researchers’ opinion and the software proposal.رفتارهای مسموم مدیران رفتارهایی است که به درد عاطفی در کارکنان منجر میشود. این درد تأثیر منفی بر عزتنفس آنان میگذارد و تمرکز آنان را از وظایف مربوط به کار میکاهد. بنابراین، هدف از این مطالعه، کشف مسمومیت نهفته در لایههای ذهن مدیران است. چنین تلاشی نیازمند تجزیهوتحلیل عمیق اطلاعاتی است که توسط خبرگان و صاحبنظران کلیدی ارائه میشود، لذا محققان از روش پژوهش کیفی و راهبرد دادهبنیاد نظاممند استفاده نمودهاند. با بهکارگیری روش نمونهگیری غیراحتمالی گلولهبرفی، 15 نفر از کارکنان حرفهای – که تحت رفتارهای مسموم مدیران بودهاند- و خبرگان، مصاحبه عمیق بهعمل آمد. تجزیهوتحلیل دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، با استفاده از نرمافزار مکسکیو.دی.ای 12 انجام شد. در ابتدا 67 کد اولیه (696 واحد معنایی) استخراج و در 13 مقوله دستهبندی شدند. برخی از مقولات خود بهعنوان کد محوری بهکار رفتند و برخی دیگر کد محوری جدیدی تشکیل دادند تا درنهایت مدل پارادایمی رفتارهای مسموم مدیران طراحی شد. در این مدل، جهانبینی و نگاه به دنیا (عوامل علی)، مدیران مسموم اقتدارگرا، خودشیفته، دیکتاتور، پارانوئید، غایب و دمدمیمزاج (پدیده اصلی)، ناکارآمدی محیط (بستر حاکم)، ضعف سازمانی شامل فرهنگ سازمانی ناکارآمد، ضعف ساختاری و منابع انسانی غیرکارکردی (شرایط مداخلهگر)، تشدید رفتارهای سیاسی مسموم (راهبرد) و نتایج رفتارهای مسموم (پیامدها) شناسایی شدند. درپایان، با استفاده از نظر محققان و پیشنهاد نرمافزار مذکور ارتباط بین کدهای محوری انجام شد و کدهای انتخابی بهوجود آمدند.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Identifying the Effective Factors on Employee
Engagement in Gas Refining Industry of Iran
with the Ethnography Approachشناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران با رویکرد مردمنگاری20523438106FAقاسم بهرامی کیادانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایرانعلی صفریدانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایرانعلی نصر اصفهانیدانشیار گروه مدیریت دانشگاه اصفهان،اصفهان،ایرانJournal Article20190106This research was carried out with the aim of identifying the effective factors on employee engagement in the case of Parsian Gas Refining Company. The research method was combined (qualitative and quantitative) and ethnography methodology was used to extract factors. Collected and analyzed data were obtained through researcher’s own observations in the field of research and interviewing with 16 managers and staff of Parsian Gas Refining Company and were analyzed by thematic analysis method. Based on the analysis of research data in the qualitative section, engagement were categorized in the form of organizational and occupational types and influencing factors were identified in the two groups as positive and negative factors. Also, positive affecting factors were classified in three dimensions of individual factors, occupational factors and organizational factors, and negative affecting factors were classified into two dimensions namely individual factors and organizational factors. In the quantitative part of the research, a researcher-made questionnaire was provided based on the developed model of the qualitative section in order to validating the model. After confirming the validity and reliability of the questionnaires, distributing of the questionnaire was carried out in a sample of 345 employees of Parsian Gas Refining Company using stratified random sampling method. After collecting data, using the measurement patterns and structural equations, the proposed model in the AMOS 22 software package was recognized to be fit.این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران و بهصورت موردی در شرکت پالایش گاز پارسیان انجام گرفته است. روش تحقیق به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بوده و برای استخراج عوامل از روش مردمنگاری استفاده شده است. دادههای جمعآوری و تحلیلشده از مشاهده طولانیمدت خود محقق در میدان پژوهش و مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان بهدست آمده و به روش تحلیل مضمون، تجزیهوتحلیل شده است. برمبنای تحلیل دادههای پژوهش در بخش کیفی، مشغولیت درقالب دو نوع سازمانی و شغلی و عوامل تأثیرگذار به دو دسته مثبت و منفی شناسایی شدند. همچنین، عوامل تأثیرگذار مثبت در سه بعد عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و عوامل تأثیرگذار منفی در دو بعد عوامل فردی و سازمانی تقسیم بندی شدند. در بخش کمی جهت اعتباریابی، اقدام به تهیه پرسشنامه محققساخته براساس الگوی تدوینشده از بخش کیفی شد. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامهها، توزیع پرسشنامه در نمونه 345 نفری از کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقهای متناسب با حجم انجام شد. پس از جمعآوری دادهها با استفاده از الگویهای اندازهگیری و معادلات ساختاری الگوی تدوینشده بهوسیله نرمافزارAMOS 22 برازش شد که نتایج، نشاندهنده مناسببودن الگوی پیشنهادی بوده است.انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-15188420191222Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and Their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC MethodEmployees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method23526038110FAپیام شجاعیAssistance Professor of Systems Management, Department of Management, Faculty of Economic, Management and Social Sciences, Shiraz University, Shiraz. Iranاحمد الهیاری بوزنجانیPhD of Human Resources Management, Management Department, Faculty of Economic and Administrative Sciences, Ferdowsi University of Mashhad, Mashhad, IranJournal Article20180923This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.