انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Designing a Nudge Management Model in Health Care Organizationsطراحی الگوی مدیریت تلنگر در مراکز بهداشتی درمانی122701383FAفاطمه شمسیدانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایرانغلامرضا ملک زادهدانشیار گروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0003-0982-7699علی رضا خوراکیاناستاد، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه فردوسی مشهد، مشهد، ایران0000-0003-0890-3418حسن زارعی متیناستاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه تهران، دانشکدگان فارابی، قم، ایرانJournal Article20220529Nudge management brings exciting and new opportunities to improve employee productivity through focus and organizational improvement. Among the benefits of nudge management is that employees do not have to make extensive changes to their work habits and need very little public funding, it is optional, and it is always possible to avoid it. The philosophy of this interpretive study is its qualitative approach, and its strategy is grounded theory based on the emerging approach. The population was the nurses of Kerman hospitals, 15 of whom were selected using a purposeful sampling method until reaching theoretical saturation. The research tool was a semi-structured interview. Data analysis was carried out in MAXQDA 2020 quality analysis software. Ultimately, the final model of the study was presented based on Glaser's six C's family approach. The relevant model refers to the causes, correlation factors, mediating factors, requirements and the results of the axial category of the study. Finally, by presenting the nudge management model, the study provided the necessary ground for understanding and recognizing this concept and its proper application in health organizations.مدیریت تلنگر فرصتهای جالبتوجه و جدیدی برای بهبود بهرهوری کارکنان از طریق تمرکز و بهسازی زمینهسازمانی فراهم میآورد. از مزایای مدیریت تلنگر می توان به اینکه کارکنان مجبور به ایجاد تغییرات گسترده در عادات کاری خود نیستند و به بودجه عمومی بسیارکمی نیاز دارد، اجباری نیست و همیشه امکان اجتناب از آن وجود دارد، اشاره کرد. فلسفه این پژوهش تفسیری، رویکرد آن کیفی و استراتژی آن داده بنیاد و مبتنی بر رویکرد ظاهر شونده میباشد. جامعه مورد مطالعه پرستاران بیمارستانهای شهر کرمان میباشند که 15 نفر تا رسیدن به اشباع نظری با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه-ساختاریافته بود. تحلیل داده ها با نرمافزار تحلیل کیفی MAXQDA 2020 انجام گردید. در نهایت مدل نهایی پژوهش با توجه به خانواده شش سی رویکرد گلیزری ارائه شد. مدل مربوطه به علل، عوامل همبسته، عوامل میانجی، اقتضائات و نتایج مقوله محوری پژوهش اشاره دارد. در نهایت این پژوهش با ارائه الگوی مدیریت تلنگر، زمینه لازم را برای فهم و شناخت این مفهوم و بکارگیری درست آن در سازمانهای بهداشتی فراهم آورده است.https://obs.sinaweb.net/article_701383_e6a66c494c938749159eee156bcf63af.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Identifying the conceptual framework of emotion management in human resource processes of the organization: Meta-Synthesis studyارایه چارچوب مفهومی مدیریت هیجانات در فرایندهای منابع انسانی سازمان با رویکرد فراترکیب2364697549FAعلیرضا محمدیدانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامهطباطبائی، تهران، ایرانبهروز رضایی منشدانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامهطباطبائی، تهران، ایرانمیرعلی سیدنقویاستاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانوجه الله قربانی زادهدانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامهطباطبائی، تهران، ایرانJournal Article20220727Human resource processes in the organization are inherently emotional and can be the source of various functional and dysfunctional emotions in such a way that they affect the goals of each of the human resource processes and reduce their effectiveness. In this article, through a systematic review of the literature, a framework for managing emotions in each of the human resource processes has been presented using the Meta-Synthesis method. In the proposed framework, by selecting and analyzing 66 articles, 349 primary codes were identified and placed in the form of 7 main categories including state, situation (cause), consequence, function, solution and context, and effects of emotion management on an organization’s human resource processes. By analyzing the primary codes, 55 main themes were identified, of which 28 themes related to emotion management solutions were presented in the form of four processes: recruitment, training and empowerment, performance management, and compensation. In addition, 8 themes were identified as causes, 3 themes as consequences, 3 themes as functions, and 9 themes as contextual variables affecting the effectiveness of solutions. In general, the most important effects of emotion management in human resource processes, improvement of attitude, improvement of feelings, and improvement of employees' behavior, as well as the creation of competitive advantage for the organization were explained.فرایندهای منابع انسانی در سازمان ذاتاً هیجانی میباشند و میتوانند منشأ بروز هیجانات کارکردی و غیرکارکردی مختلفی بوده به گونه ای که اهداف و اثربخشی هریک از فرایندهای منابع انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. در این مقاله با مرور سیستماتیک ادبیات به روش فراترکیب، به تبیین یک چارچوب مفهومی جهت مدیریت هیجانات در هریک از فرایندهای منابع انسانی پرداخته شده است. در چارچوب مفهومی ارایه شده، با انتخاب و تحلیل 66 مقاله منتخب، 349 کد اولیه شناسایی و در قالب 7 مقوله اصلی شامل حالت، موقعیت(علت)، پیامد، کارکرد، راهکار و زمینه و آثار مدیریت هیجانات در فرایندهای منابع انسانی سازمان، تبیین گردید. با تحلیل مضمون کدهای اولیه، مجموعاً 55 مضمون اصلی شناسایی شد، که 28 مضمون مربوط به راهکارهای مدیریت هیجانات در قالب چهار فرایند جذب و استخدام، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد و جبران خدمات ارایه گردید. همچنین 8 مضمون به عنوان علت، 3 مضمون به عنوان پیامد، 3 مضمون به عنوان کارکرد و 9 مضمون به عنوان متغیرهای زمینه ای مؤثر بر اثربخشی راهکارها، شناسایی و در مجموع مهمترین آثار مدیریت هیجانات در فرایندهای منابع انسانی، بهبود نگرش، بهبود احساس و بهبود رفتار کارکنان و همچنین ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان تبیین گردید.https://obs.sinaweb.net/article_697549_459321edb8614ec394bf4e608d4810f1.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Controlling the factors affecting the deviant workplace behaviors of university staffکنترل عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی کاری کارکنان اداری دانشگاهها6592697548FAعباس عباس پوراستاد گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانزهره نیک مراددانشجوی دکتری گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانمرتضی طاهریدانشیار گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانحمید رحیمیاندانشیار گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانJournal Article20220718One of the basic challenges in organization management is predicting and controlling deviant behaviors in the workplace. This research was conducted with the aim of identifying and prioritizing the components of deviant workplace behaviors of university administrative staff and providing a comprehensive framework of it. Using the meta-synthesis qualitative method and targeted sampling, 170 sources in domestic and foreign scientific bases were examined between 2015 and 2022. During this process, 39 articles met the accepted criteria, and by analyzing their content, relevant dimensions and codes were extracted, and prioritization of codes was determined with Shannon's entropy. The results of data analysis showed the main dimensions are individual and organizational factors and the sub-dimensions are injustice, the structure of compensation for services and rewards, workmanship, insufficient supervision, excess human power, formal performance evaluation, lack of organizational support, weak laws, inconsistency, lack of duty, dissatisfaction, showed the lack of spirituality and unethical leadership. In order to prevent and control deviant workplace behaviors at the university level, managers and policy makers at different levels of the organization should emphasize the expansion of procedural and distributive justice in the organization as well as continuous and accurate monitoring of the performance of administrative staff.یکی از چالشهای اساسی در مدیریت سازمان، پیشبینی و کنترل رفتارهای انحرافی در محیط کار میباشد. این پژوهش با هدف شناسایی و اولویتبندی مؤلفههای رفتارهای انحرافی کاری کارکنان اداری دانشگاهها و ارائه چارچوبی جامع از آن با تاکید بر نظارت و پیشگیری انجام شد. با استفاده از روش کیفی فراترکیب و الگوی سندلوسکی و باروسو و نمونهگیری هدفمند، تعداد 170 منبع در ﭘﺎﯾﮕﺎهﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ داخلی و خارجی در ﺑﯿﻦ ﺳﺎلﻫﺎی 2015 ﺗﺎ 2022 مورد بررسی ﻗﺮار گرفت. طی این فرایند 39 مقاله با معیارهای مورد پذیرش تطابق داشتند که با تحلیل محتوای آنها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج شد و الویتبندی کدها با آنتروپی شانون تعیین شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها، ابعاد اصلی عوامل فردی، سازمانی و ابعاد فرعی بیعدالتی، ساختار جبران خدمات و پاداش، کارگریزی، نظارت ناکافی، نیروی انسانی مازاد ، ارزیابی عملکرد صوری، عدم حمایت سازمانی، ضعف قوانین، ناسازگاری، وظیفه نشناسی، نارضایتی، فقدان معنویت گرایی و رهبری غیراخلاقی را نشان داد؛ به منظور پیشگیری و کنترل رفتارهای انحرافی کاری در سطح دانشگاهها، مدیران و سیاستگذاران در سطوح مختلف سازمان باید نسبت به گسترش عدالت رویهای و توزیعی در سازمان و همچنین نظارت مستمر و دقیق بر عملکرد کارکنان اداری تاکید داشته باشند.https://obs.sinaweb.net/article_697548_450973e1c83b8e8ed53b5765169fa6af.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Understanding the lived experience of employees from the antecedents of the phenomenon of emotional contagion during the COVID-19 pandemicفهمِ تجربه زیسته کارکنان از پیشایندهای پدیده سرایت هیجانی در دوران همهگیری کووید 1993124701386FAمهدی گل وردیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، یزد، ایرانمائده جوکارکارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، یزد، ایرانناهید امراللهی بیوکیاستادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، یزد، ایرانJournal Article20220723The aim of this study is to understand the employees' lived experience of the antecedents of the phenomenon of emotional contagion during the COVID-19 pandemic in Iran. In this research, qualitative method and phenomenological strategy were used to understand the experiences of employees. The participants of this research include the employees of public organizations. Data were collected through 40 semi-structured interviews. By analyzing the data using the Colaizzi analysis method, three main themes and twelve sub-themes were identified as antecedents of emotional contagion during the COVID-19 pandemic from the employees' perspective. The main themes are: individual factors (extroversion, emotional dysregulation, lack of mindfulness, openness to experience, agreeableness and empathy), interpersonal factors (intimacy between people, interpersonal interactions, task interdependence) and organizational factors (emotional atmosphere in the organization, cultural values and beliefs, structural components). The findings of this research showed that in addition to soft concepts such as extroversion and openness to experience, hard concepts such as structural components also play a role in the formation of the phenomenon of emotional contagion in the organization. Understanding the antecedents of emotional contagion in the organization helps managers to adopt appropriate coping strategies for managing emotions in the workplace.هدف از انجام این مطالعه فهمِ تجربه زیسته کارکنان از پیشایندهای پدیده سرایت هیجانی در زمان همهگیری کووید 19 در ایران است. در این پژوهش، از روش کیفی و استراتژی پدیدارشناسی برای فهم تجربیات کارکنان استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سازمانهای دولتی و عمومی شامل میشود. دادهها ازطریق 40 مصاحبه نیمهساختاریافته جمعآوری شد. با تحلیل دادهها با استفاده از روش تحلیل کلایزی، سه درون مایه اصلی و دوازده درونمایه فرعی به عنوان پیشایندهای سرایت هیجانی در زمان همهگیری کووید 19 از دیدگاه کارکنان شناسایی شدند. درون مایههای اصلی عبارتند از: عوامل فردی (برونگرایی، بدتنظیمی هیجانی، عدم ذهن آگاهی، گشودگی به تجربه، توافقپذیری و همدلی)، عوامل میانفردی (صمیمیت بین افراد، تعاملات میانفردی، وابستگی متقابل وظایف( و عوامل سازمانی (جو احساسی در سازمان، مولفههای فرهنگ سازمانی و مولفههای ساختار سازمان). یافتههای این پژوهش نشان داد که علاوه بر مفاهیم نرم با سبقه روانشناختی مثل برونگرایی و گشودگی به تجربه، مفاهیم سختی نظیر مولفههای ساختاری نیز در شکلگیری پدیده سرایت هیجانی در سازمان نقش دارند. فهم پیشایندهای سرایت هیجانی در سازمان، به مدیران کمک میکند تا راهبردهای مناسبی را برای مدیریت هیجانات در محیط کار اتخاذ کنند.https://obs.sinaweb.net/article_701386_d8bc55b10a62eb3eef79cbf0bbbae598.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Designing an agility model for Holy Astans in Iran based on the role of human resources.طراحی مدل چابکی آستانهای مقدس در ایران مبتنی بر نقش منابع انسانی125164701382FAسلمان جامه ابریشمیدانشجوی دکتری، گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی و مهندسی، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران.0000-0002-5811-5025سیدعلیرضا میرمحمدصادقیدانشیار ، گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی و مهندسی ، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران.شهرام علی یاریاستادیار ، گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی و مهندسی ، دانشگاه جامع امام حسین (ع)، تهران، ایران.Journal Article20220511Nowadays, The agile approach in human resource (HR) is a principal factor analyzed by most entities, and agility is achievable using agile HR. The administrative organizations managing holy shrines and their related institutions (locally known as “Holy Astans”) comprise many entities and provide a vast potential for development. Hence, it is important to evaluate their human resource department. As the title indicates, a qualitative approach, and a Grounded Theory based on the Strauss, A., Corbin (1990) approach was adopted for the study. Twenty-eight management experts and elites of Holy Astans were selected using targeted sampling. The results were obtained using MAXQDA v.2020. Through a coding process, 1643 open codes, 81 concepts, 21 subcategories, and 6 main categories were derived, their characteristics in Holy Astans were analyzed, and the model was designed. The model comprised of casual conditions (Change in expectations, the need for a new and fresh approach for HR and Hierarchy combined with bureaucracy in Holy Astans), main phenomenon (organization agility regarding Holy Astans' human resources), intervening conditions (including comprehensive popular support, the sense of pride and satisfaction of serving the holy Astans and interest in sincere service, abundant endowments and financial resources, the nature of the existence and finaly,the prevailing spiritual and mystical environment.), contextual conditions (challenges and obstacles to achieve agility), strategies (including correctly performing services, agility in managing Astans, paying attention to knowledge and information, flexibility, preserving the dignity of pilgrims and neighbors, clarifying the organization's goals and strategy for employees, promoting Islamic ethics among employees, proper performance assessment with appropriate feedback, delegation of authority and "qualified and competent human resources" and finaly, consequences (modifying and improving the service provision for agile Holy Astans in Iran).امروزه رویکرد چابک در منابع انسانی یکی از اصلیترین عواملی است که در اکثر نهادها مورد واکاوی قرار میگیرد و صفت چابکی با منابع انسانی چابک قابل حصول است. آستانهای مقدس در ایران، زیرمجموعههای زیادی را شامل میشوند و دارای ظرفیت عظیمی برای رشد و توسعه بوده که بررسی بخش منابع انسانی آنها دارای اهمیت بسزایی است. طبق هدف پژوهش مطابق با عنوان، روش پژوهش کیفی و از نوع داده بنیاد براساس شیوهنامههای استراس و کوربین (1990) است. جامعه پژوهش متشکل از اساتید مدیریت و خبرگان آستانهای مقدس به تعداد 28 نفر بوده که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند که نتایج تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار تحلیل کیفی مکس کیودا نسخه 2020، طی فرآیند کدگذاری، تعداد 1643 کدباز، 81 مفهوم و 21 خرده مقوله و 6 مقوله اصلی، استخراج و ویژگیهای آنها در آستانهای مقدس، شناسایی و الگوی مورد نظر طراحی گردید. این الگو شامل شرایط علی (تغییر در انتظارات، نیاز به رویکرد جدید در حوزه منابع انسانی در آستانهای مقدس و همچنین سلسله مراتب توأمان با بروکراسی)، پدیده اصلی (چابکی آستانهای مقدس در ایران)، شرایط مداخله گر (مانند پشتوانه وسیع مردمی، حس افتخار وبرکات، ماهیت آستان و محیط معنوی آن) شرایط زمینه ای (چالشها و موانع دستیابی به چابکی)، راهبردها (انجام درست خدمات، چابکی در مدیریت آستانها، توجه به دانش و اطلاعات، انعطافپذیری، کرامت زائران و مجاوران، روشن کردن اهداف و راهبرد سازمان برای کارکنان، ترویج اخلاق اسلامی در میان کارکنان، ارزیابی درست عملکرد با بازخورد مناسب، تفویض اختیار و منابع انسانی شایسته و توانمند) و پیامدها (بهبود و اصلاح روشهای نحوه ارائه خدمات و ایجاد چابکی آستانهای مقدس) میباشد.https://obs.sinaweb.net/article_701382_be026c3d1fb107e6f96d4535104654ef.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Identifying Mentality of Managers Regarding Counterproductive Behaviors of Bank's Employees of Ilam City Using Q Methodologyشناسایی ذهنیت مدیران در مورد رفتارهای ضد بهرهوری کارکنان بانکهای شهر ایلام با کاربست روششناسی کیو165196701385FAکوثر شمسی نصاریدانشجوی کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایراناسفندیار محمدیدانشیار، گروه مدیریت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ایلام، ایلام، ایران0000-0002-2653-6415Journal Article20220414Counterproductive behaviors are an important type of voluntary and deliberate unethical behaviors, which reduce the productivity of the organization with a negative approach to organizations that help decrease the productivity of the organization. Therefore, due to the negative consequences of Counterproductive behaviors in organization, it is important to identify bank's managers' mentality patterns regarding counterproductive behaviors of employees in ilam city using Q methodology. This research is applied in terms of purpose, practical and in terms of the nature of method, descriptive- survey. The method of this study is mixed. In addition, the idea of qualitative method and in the identification stage of mental models has been used. The statistical population of this study consisted of 12 people of experts and senior managers of the selected bank of ilam city that distributed Q cards among them. According to distributed cards, from 98 statements, 43 of them were identified as final statement and prioritized by the participants subsequently. Finally, Based on the findings of Q factor analysis, it was found that there are four different mental models as destructive leadership, lack of justice, administrative system and environment disparity. On the basis of the final conclusion, it can be interpreted that according to the managers' mentality, destructive leadership is the most effective factor in the incidence of counterproductive behaviors among bank employeesرفتارهای ضد بهرهوری نوع مهمی از رفتارهای غیراخلاقی ارادی و عمدی با رویکرد منفی در سازمانها هستند که موجب کاهش بهرهوری سازمان میشوند. از این رو با توجه به پیامدهای منفی رفتارهای ضد بهرهوری در سازمان، شناسایی الگوهای ذهنی مدیران نسبت به این رفتارها از اهمیت بالایی برخوردار است. هدف از پژوهش حاضر شناسایی ذهنیت مدیران نسبت به رفتارهای ضد بهرهوری کارکنان بانکهای شهر ایلام است که با استفاده از روششناسی کیو انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، توصیفی- پیمایشی است. شیوه انجام این پژوهش از نوع آمیخته میباشد. در مرحله جمعآوری نظرات از روش کیفی و در مرحله شناسایی الگوهای ذهنی از روش کمی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل متخصصین و مدیران ارشد بانکهای منتخب سطح شهر ایلام شامل 12 نفر است که کارتهای مربوط به گزاره-های کیو در بین آنها توزیع و با آنها مصاحبه مبتنی بر روششناسی کیو انجام شد. بر اساس کارت های توزیع شده از میان 98 گزاره، 43 گزاره نهایی شناسایی و در مرحله بعد توسط مشارکتکنندگان اولویتبندی شدند. درنهایت، بر اساس یافتهها و نتایج تحلیل عاملی کیو چهار الگوی ذهنی رهبری مخرب، ادراک بیعدالتی، ضعف سیستم اداری و ناهمخوانی محیط شناسایی شدند. براساس نتیجه گیری نهایی اینگونه میتوان تفسیر نمود که بنابر ذهنیت مدیران عامل رهبری مخرب بیشترین تأثیر را در بروز رفتارهای ضد بهرهوری در بین کارکنان بانک دارد.https://obs.sinaweb.net/article_701385_a045f6d0ea773cf08949c7fb71cdc736.pdfانجمن علمی مدیریت رفتار سازمانیمطالعات رفتار سازمانی2322-151811420221222Green Organizational Support: A New Approach in Reinforcement and Promoting Green Organizational Behavior of EmployeesGreen Organizational Support: A New Approach in Reinforcement and Promoting Green Organizational Behavior of Employees197216701384FAجواد معدنیاستادیار گروه مدیریت دولتی و گردشگری دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایرانhttps://orcid.org/00رضا نجاریدانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایرانJournal Article20220521Environmental protection is one of the most important human concerns, for which several actions have been taken. Organizations are no exception to this rule and have taken one of the most basic and important actions in the form of green organizational behavior of employees. Green organizational behavior of employees owes to various factors that organizational support is one of the most important. Paying attention to such issues creates a new and constructive approach in organizations, which is considered as green organizational support. The main purpose of this study is to identify and explain the elements of green organizational support as a new approach to reinforcement and enhancing the green organizational behavior of employees that using a mixed method. The approach used in this method is a concurrent triangulation strategy that taken in two qualitative-qualitative phases. In these phases, two qualitative methods of "Expert Panel-Grounded Theory" have been used, respectively. The main tool used in both quality phases is interviews, which uses 6 experts in the first quality phase, 11 people as academic and executive experts in the second phase, respectively. According to the research findings, in the panel of experts 6 thematic axes were extracted and in the second qualitative phase, 19 components were classified into six main categories of grounded theory. The results of the study indicate that green organizational support can positively affect employees attitudes to green behaviors, and in addition, the organization, managers or colleagues can adopt approaches to support employees who perform their duties be effective and provide an opportunity to create a supportive organizational environment for employees.Environmental protection is one of the most important human concerns, for which several actions have been taken. Organizations are no exception to this rule and have taken one of the most basic and important actions in the form of green organizational behavior of employees. Green organizational behavior of employees owes to various factors that organizational support is one of the most important. Paying attention to such issues creates a new and constructive approach in organizations, which is considered as green organizational support. The main purpose of this study is to identify and explain the elements of green organizational support as a new approach to reinforcement and enhancing the green organizational behavior of employees that using a mixed method. The approach used in this method is a concurrent triangulation strategy that taken in two qualitative-qualitative phases. In these phases, two qualitative methods of "Expert Panel-Grounded Theory" have been used, respectively. The main tool used in both quality phases is interviews, which uses 6 experts in the first quality phase, 11 people as academic and executive experts in the second phase, respectively. According to the research findings, in the panel of experts 6 thematic axes were extracted and in the second qualitative phase, 19 components were classified into six main categories of grounded theory. The results of the study indicate that green organizational support can positively affect employees attitudes to green behaviors, and in addition, the organization, managers or colleagues can adopt approaches to support employees who perform their duties be effective and provide an opportunity to create a supportive organizational environment for employees.https://obs.sinaweb.net/article_701384_79453d0c42f3a192f7dd6eb3d0176415.pdf