شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

2 دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

3 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران

چکیده

خاموشی هوشیارانه منبعی برای جهل است؛ هنگامی‌که خاموشی هوشیارانه بین کارکنان سازمان حاکم باشد، جهل و نادانی، افزایش یافته و یادگیری و انطباق‌پذیری سازمان، کاهش می­یابد. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی با استفاده از رویکرد دلفی فازی­ در سازمان‌های دولتی انجام گرفت. این پژوهش درزمره پژوهش­های آمیخته با رویکرد کمی و کیفی در رهیافت قیاسی استقرایی است که ازنظر هدف، کاربردی و ازحیث ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را سازمان‌های دولتی استان لرستان تشکیل می­دهد که 28 نفر از خبرگان آنها براساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه­گیری هدف‌مند انتخاب‌ شده‌اند. در بخش کیفی پژوهش برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون کاپای ـ کوهن تأیید شد. علاوه‌براین، در بخش کمی برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تأیید شد. در بخش کیفی، داده­های به‌دست‌آمده از مصاحبه با استفاده از نرم­افزار Atlas.ti و روش کدگذاری تحلیل شد و پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی شناسایی شدند. همچنین در بخش کمی پژوهش، با استفاده از فن دلفی فازی اولویت‌بندی پیشایندها و پسایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی انجام پذیرفت و مهم‌ترین عوامل و پیامدهای آن مشخص شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از میان پیشایندهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، محدودیت زمانی، سازگاری با هنجارها و ارزش­های سازمان، ارتباطات ناکارآمد و حفظ شهرت و اعتبار به‌عنوان مهم‌ترین عوامل به‌وجودآورنده خاموشی هوشیارانه در سازمان‌های دولتی به‌شمار می‌روند. همچنین نتایج نشان داد که کاهش یادگیری، بی‌تفاوتی سازمانی، ازدست‌رفتن اعتماد و روحیه کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری، افزایش استرس و کاهش عملکرد فردی و سازمانی ازجمله مهم‌ترین پسایندها یا پیامدهای خاموشی هوشیارانه منابع انسانی در سازمان­های دولتی می­باشند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات


افخمی اردکانی، مهدی و رجب‌پور، ابراهیم (1394)، ارائه مدلی به‌منظور تبیین سکوت سازمانی با استفاده از مدل‌سازی ساختاری تفسیری، مطالعات رفتار سازمانی، دوره چهارم، شماره سوم: 121-143.
ملک‌زاده، غلام‌رضا؛ ادیب‌زاده، مرضیه و غلامی، محمد (1397)، نقش میانجی سکوت‌گرایی اجتنابی در رابطه جو مدیریت خطا و رفتار یادگیری با عملکرد فردی، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره دهم، شماره چهارم: 651-677.
Beakley, J. (2016). Supervisor-Subordinate Communication: Workplace Bullying and the Tyrannical Mum Effect. International Journal of Business and Management, 11(2), 31-39.

Beakley, J. (2015). Organizational leadership awareness of the hierarchical mum effect: A modified Delphi study, Thesis Phd, 1-206.

Bisel, R. S., Kelley, K. M., Ploeger, N. A. & Messersmith, J. (2011). Workers’ Moral Mum Effect: On Facework and Unethical Behavior in the Workplace. Communication Studies, 62(2), 153-170.
Bisel, R. S., Messersmith, A. S. & Kelley, K. M. (2012). Supervisor-Subordinate Communication: Hierarchical mum effect Meets Organizational Learning. Journal of Business Communication, 49(2), 128-147.
Chams, N & Blandon, J. (2019). On the importance of sustainable human resource management for theadoption of sustainable development goals. Resources Conservation & Recycling, 141(7), 109-122.
Cropanzano, R. & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31, 874-900.
Detert, J.R. & Burris, E.R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door
really open?. Academy of Management Journal, 50, 869–884.
Dibble, J. L. (2016). MUM Effect. The International Encyclopedia of Interpersonal Communication, 201- 216.
Dibble, J. L. (2017). It’s more than self-presentation: Mum effects can reflect private discomfort and concern for the recipient. Communication Research Reports, 1-9.
Dodokh, A. (2019). Impact of Human Resources Management Practices on Workplace Knowledge Hiding Behaviour. Information and Knowledge Management, 9(3), 27-45.
Dunaetz, D (2019). Evangelism, Social Media, and the Mum Effect. Evangelical Review of Theology, 43(2), 138-151.
Guchait, P., Lee, C., Wang, C. Y. & Abbott, J. L. (2016). Impact of error management practices on service recovery performance and helping behaviors in the hospitality industry: The mediating effects of psychological safety and learning behaviors. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 15(1), 1-28.
Keil, M. H. J. & Smith, S. (2004). Why didn't somebody tell me?': Climate, information asymmetry, and bad news about troubled projects. The Data Base for Advances in Information Systems, 35(2), 65-84.
Kramer, A. D., Guillory, J. E. & Hancock, J. T. (2014). Experimental evidence of massive-scale emotional contagion through social networks. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111, 8788-8790.
Nicole, A., Katherine, P., Kelley, M. & Bisel, S. (2011). Hierarchical Mum Effect: A New Investigation of Organizational Ethics. Southern Communication Journal, 76(5), 465-481.
Paraskevi, B. & Kallirroi, A. (2016). Financial Crisis,Organizational Behavior and Organizational Silence in the Public Sector: A Case Study forGreece. Journal of Economics and Business, 66 (4), 46-78.
Park, Ch., Im, Gh. & Keil, M. (2008). Overcoming the Mum Effect in IT Project Reporting: Impacts of Fault Responsibility and Time Urgency. Journal of the Association for Information Systems, 9(7), 409-431.
Ploeger, N. A., Kelley, K. M. & Bisel, R. S. (2011). The hierarchical mum effect: A new investigation of organizational ethics. Southern Communication Journal, 76(5), 465-481.
Ramingwong, S. & Ramingwong, L. (2013). A tale behind Mum Effect. International Journal of Information Systems and Project Management, 1(3), 47-58.
Ramingwong, S. & Sajeev, A. S. (2008). A Multidimensional Model for Mum Effect in Offshore Outsourcing. In 2nd IEEE International Symposium on Theoretical Aspects of Software Engineering, 237-240.
Ramingwong, S. & Snansieng, S. (2013). A Survey on Mum Effect and Its Influencing Factors. International Conference on Health and Social Care Information Systems and Technologies, 9(2), 618-626.
Saldena, J. (2013). The coding manual for qualitative researchers. Translate by Guywan, A., Scientific and Cultural Publishing Company.
Sebestova, J. & Rylkova, Z. (2011). Competencies and innovation within learning organization.Economics and Management, 16, 954-960.
Tesser, A. & Rosen, S. (1972). Similarity of objective fate as a determinant of the reluctance to
transmit unpleasant information: The mum effect. Journal of Personality and Social
Psychology
, 23, 46–53.
Uysal, A. & Oner-Ozkan, B. (2007). A self-presentational approach to transmission of good and bad news. Social Behavior and Personality, 35, 63–78.
Yariv, E. (2006). Mum effect: Principals’ reluctance to submit negative feedback. Journal of Management Psychology, 21(4), 533-546.
Zanin, A. C., Bisel, R. S. & Adame, E. A. (2016). Supervisor moral talk contagion and trust-in-supervisor: Mitigating the workplace moral mum effect. Management Communication Quarterly, 30, 147-163.